Blog

Planowane zmiany w zakresie uprawnień rodzicielskich w roku 2022 – dyrektywa unijna

By 13 maja 2022 30 czerwca, 2023 No Comments

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158  dotyczy zapewnienia równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców oraz opiekunów. Potocznie jest to tzw. dyrektywa work-​life balance. Państwa członkowskie mają czas na implementację założeń dyrektywy do swojego ustawodawstwa do 02 sierpnia 2022 roku.

Najważniejsze zagadnienia zawarte we wspomnianej dyrektywie to między innymi:

Prawo rodziców/opiekunów do czasu wolnego z powodu działania siły wyższej

Państwa członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej. Także w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek.

Obecnie ustawodawstwo polskie w art. 167 ze zn. 2 KP przewiduje instytucję tzw. urlopu na żądanie. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlop opiekuńczy

W rozumieniu omawianej dyrektywy oznacza urlop dla pracowników, który umożliwia zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. Wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie. Państwa członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą określić dodatkowe szczegóły dotyczące zakresu i warunków urlopu opiekuńczego, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką.

Obecnie ustawodawstwo polskie w Ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wskazuje, że zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad m.in.: dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku np. nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły; chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat; innym chorym członkiem rodziny.

Wydaje się jednak, że w tym przypadku ustawodawcy unijnemu chodzi o prawo do dodatkowych 5 dniu urlopu w związku z potrzebą sprawowania opieki. Do dyskusji pozostaje czy za taki urlop powinien być płaty lub ewentualnie czy pełna odpłatność powinna spoczywać na pracodawcy.

Urlop rodzicielski

Zapewnienie przyznania każdemu pracownikowi indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy. Opcja do wykorzystania przed osiągnieciem przez dziecko określonego wieku.

Ponadto w dyrektywie jest mowa o tym, żeby Państwa członkowskie zapewniły dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegającego przeniesieniu.

W związku z tym polski ustawodawca ma różne możliwości zapewnienia zgodności m.in. poprzez dodanie do obecnych 32 tygodni dodatkowych 8 tygodni. Ewentualnie wydzielenie z obecnych 32 tygodni 8 tygodni, które nie będą podlegały przeniesieniu na drugiego rodzica.

Elastyczne zasady

Zapewnienie przez Państwa członkowskie wprowadzenia niezbędnych środków w celu umożliwienia pracownikom prawa do korzystania z urlopu rodzicielskiego na elastycznych zasadach.

Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje już regulacje w zakresie elastyczności wykorzystania urlopu rodzicielskiego. Chodzi m.in. o:

  • możliwość wykorzystania urlopu do ukończenia przez dziecko 6 lat,
  • podział na części nie mniejsze niż 8 tygodni, w wyjątkiem ostatniej części dopełniającej do 32 tygodni. Pierwsza część urlopu musi następować po urlopie macierzyńskim i trwać minimum 6 tyg.

Opcja odroczenia urlopu rodzicielskiego

Fakultatywna opcja wprowadzenia okoliczności, w których pracodawca, po konsultacji przeprowadzonej zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką może odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres. Powodem byłoby to, że korzystanie z urlopu rodzicielskiego we wskazanym okresie poważnie zakłóciłoby właściwe funkcjonowanie pracodawcy. Pracodawcy w takiej sytuacji powinni przedstawić na piśmie uzasadnienie takiego odroczenia urlopu rodzicielskiego.

Urlop ojcowski

Wprowadzenie przez dyrektywę prawa do wykorzystania 10 dni roboczych wyłącznie dla ojca dziecka, któremu to urlop przysługuje z okazji narodzin dziecka. Do decyzji państwa członkowskiego jest czy wykorzystanie wspomnianego urlopu będzie możliwe częściowo także przed narodzinami dziecka i na elastycznych zasadach.

Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje już instytucję urlopu ojcowskiego. Ze wspomnianego urlopu może skorzystać pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Te same przepisy znajdą zastosowanie także w razie przysposobienia. Na wykorzystanie urlopu ojcowskiego pracownik ma obecnie 24 miesiące od momentu urodzenia się dziecka. Wymiar tego urlopu to 2 tygodnie, przy czym w okres ten wlicza się także święta czy weekendy i może być podzielony na 2 części.

Elastyczna organizacja czasu pracy

Możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Zgodnie z dyrektywą państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy i opiekunowie posiadający dzieci do określonego wieku (co najmniej do 8 lat)mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony.

Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje w art. 142 KP, że na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Podstawa prawna:  

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE

Data: 15 marca 2022 r.

Main Slider
30 września 2022BlogKwestie obliczania podatku są bardzo istotnym zagadnieniem dla każdego pracownika. Warto także znać wykaz zwolnień i ulg z jakich jako pracownik możesz skorzystać. Najczęściej wystarczy złożyć odpowiednie oświadczenie do pracodawcy. Poniżej znajduje się wykaz oświadczeń: Oświadczenie PIT – 2 na podstawie niniejszego oświadczenia pracodawca uwzględni miesięczną kwotę zmniejszającą podatek (obecnie 300 zł). UWAGA: Od 2023 roku będzie obowiązywał nowy wzór oświadczenia PIT-2. Wspomniany formularz od roku 2023 będziesz mógł składać pracodawcy dowolnym momencie roku. Nowy wzór PIT-2 będzie pozwalał także wskazać inne preferencje zasady liczenia podatku jak na przykład: podwyższone koszty uzyskania przychodu, rezygnację z autorskich kosztów uzyskania przychodu, wspólne rozliczenie z małżonkiem lub jako osoba samotnie wychowująca dziecko, niepobieranie zaliczek w roku podatkowym ze względu na uzyskanie dochodów nieprzekraczających 30 000,00 zł . Będzie istniała także możliwość wycofania złożonego wcześniej oświadczenia lub wniosku przy wykorzystaniu nowego formularza PIT-2. Zwolnienie z podatku z tytułu wychowywania co najmniej 4 dzieci. Tzw. 0% PIT przysługuje rodzicom, których roczne dochody nie przekraczają 171 056, 00 złotych (dla dwójki rodziców). W przypadku osób samotnie wychowujących 4 dzieci  dochody nie przekroczą 85 528,00 zł. Zwolnienie z podatku w związku z przeniesieniem miejsca zamieszkania na terytorium Polski. Pamiętaj, że aby skorzystać z ulgi suma przychodów objęta zwolnieniem podatkowym nie może przekroczyć w danym roku 85 528,00 zł. Ponadto wspomniane zwolnienie przysługuje Ci przez 4 kolejne lata. Jeżeli powróciłeś do Polski będziesz mógł skorzystać ze zwolnienia pod warunkiem, że uda Ci się udokumentować rezydencję podatkową w innym państwie przynajmniej przez 3 lata. Zwolnienie z podatku dochodowego PIT dla pracowników z uprawnieniami emerytalnymi. Ze zwolnienia mogą skorzystać kobiety (powyżej 60 roku życia) i mężczyźni (powyżej 65 roku życia). Osoby, które pomimo nabycia uprawnienia nie otrzymują m.in. emerytury lub renty rodzinnej: a) z KRUS, b) z ZUS, c) z mundurowych systemów ubezpieczeń. Ponadto pamiętaj, że suma przychodów objęta zwolnieniem podatkowym nie może przekroczyć w danym roku podatkowym 85 528,00 zł. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o  podatku dochodowym od osób fizycznych. [...]
29 kwietnia 2022BlogOsoby z Ukrainy, które przekroczyły polską granicę od 24 lutego 2022 roku w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium Ukrainy mogą legalnie przebywać i pracować w Polsce. Okres to 18 miesięcy licząc od dnia 24 lutego 2022 z możliwością przedłużenia. Legalność pobytu w Polsce w takim przypadku jest potwierdzona przez Polską Straż Graniczną. Technicznie potwierdzenie następuje poprzez wbicie stempla w paszporcie lub innym dokumencie podróży. Może się także zdarzyć, że wjazd do Polski nie został zarejestrowany przez komendanta Straży Granicznej podczas kontroli granicznej. W takim przypadku obywatel Ukrainy powinien złożyć wniosek o nadanie numeru PESEL nie później niż 90 dni od dnia wjazdu do Polski. Następnie pobyt zostanie zarejestrowany i będzie legalny. Po uzyskaniu statusu legalnego pobytu Ukraińcy otrzymują swobodny dostęp do polskiego rynku pracy. Zatrudniając osobę z Ukrainy z legalnym pobytem obecnie jedyną formalnością o jakiej musisz pamiętać będzie powiadomienie powiatowego Urzędu Pracy.  Powinien to być Urząd właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu zatrudniającego. Termin na powiadomienie to 14 dni od dnia podjęcia pracy. Takie powiadomienie powinieneś zgłosić w formie elektronicznej Poza tym odformalizowanym powiadomieniem pozostałe czynności przy zatrudnieniu pracownika z Ukrainy pozostają takie same jak przy zatrudnieniu obywatela polskiego. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa (Dz.U. z 2022 r., poz.583) Data artykułu: 28 kwietnia 2022 r. [...]
26 lutego 2021Blog
13 lutego 2023BlogTrudno w ostatnich latach wymienić rok, w którym nie doszłoby do znaczących zmian w prawie. W wielu obszarach wiedzę na temat obowiązujących przepisów trzeba aktualizować na bieżąco. Nie inaczej jest w przypadku roku 2023, który przyniósł mnóstwo nowinek, obejmujących m.in.: prawo pracy, zasady rozliczania składek czy zmiany w podatkach. Przedsiębiorcy muszą szybko dostosować się do wprowadzonych regulacji. Przygotowaliśmy artykuł, w którym informujemy o najważniejszych zmianach. Co zmienia się w prawie pracy w 2023 roku? Dziś coraz częściej konieczne jest dopasowywanie obowiązujących przepisów prawa do rozwoju technologicznego i dynamicznie zmieniającego się stylu życia. Pojęcia, które jeszcze kilka lat temu nie miały żadnego znaczenia, obecnie są jednymi z najważniejszych trendów w gospodarce. Mowa w tym przypadku np. o pracy zdalnej. Wiele firm zdecydowało się na takie rozwiązanie w celu obniżenia kosztów i zwiększenia wydajności. Z tego też powodu w 2023 roku zmieniło się prawo pracy. Wprowadzono zarówno nowe regulacje formalne (usunięcia przepisów dotyczących telepracy, uregulowanie kwestii zawierania umów), jak i praktyczne, polegające np. na konieczność zapewnienia pracownikowi, który wykonuje zawodowe obowiązku z domu, niezbędnych materiałów czy narzędzi pracy. Co istotne, według nowych przepisów pracownik musi wyrazić zgodę na świadczenie pracy w formie zdalnej. Będzie ona możliwa na stałe, w modelu hybrydowym lub okazjonalnie. Co warto wiedzieć o kontroli trzeźwości i nowych urlopach w 2023? Nowinek w przepisach jest więcej. Zmiany prawa pracy w 2023 roku dotkną również badania trzeźwości pracowników. Każda firma będzie mogła przeprowadzić kontrolę w miejscu pracy, jeśli okaże się to niezbędne do zagwarantowania ochrony zdrowia i życia osób zatrudnionych lub postronnych, czy też ochrony mienia. Do badań można wykorzystać alkomat – nie trzeba pobierać krwi. Podobne zasady będą obowiązywały w przypadku kontroli na obecność innych środków odurzających. Jeszcze w roku ubiegłym wprowadzono w państwach członkowskich UE tzw. dyrektywę work-life balance, której przepisy wejdą w życie w 2023 roku. Nowe regulacje dotyczą przede wszystkim urlopów – np. dodatkowe 2 dni wolnego będą przysługiwały każdemu pracownikowi z powodu działania „siły wyższej”, a 5 dni urlopu należne będzie w ramach opieki nad chorymi członkami rodziny. Wydłuży się również czas trwania urlopu rodzicielskiego. Jakie zmiany w podatkach czekają przedsiębiorców w 2023 roku? W najbliższym czasie właściciele firm szczególną uwagę powinni zwrócić na rozliczanie składek. W 2023 roku czekają ich aż dwie podwyżki. Od 1 stycznia minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3 490 zł. Zmieni się ono już w lipcu, kiedy wzrośnie do 3 600 zł. Wpłynie to oczywiście na podstawę składki na ubezpieczenia społeczne. Warto również pamiętać o tym, że od początku roku każdy przedsiębiorca powinien posiadać profil użytkownika na Platformie Usług Elektronicznych (PUE) ZUS. Ponadto od 2023 roku konieczne jest rozliczanie składek zdrowotnych za rok poprzedni, które może wiązać się z dopłatą lub zwrotem nadpłaconych kwot. Przedsiębiorcy muszą w tej sprawie złożyć w ZUS odpowiedni dokument. Zmiany w podatkach na tym jednak się nie kończą. Szereg nowych regulacji dotknie także CIT, PIT i VAT. Najważniejsze nowości to m.in.: uchylenie przepisów o ukrytej dywidendzie, zawieszenie podatku minimalnego, likwidacja obowiązku złożenia informacji PIT/WZ, czy też odroczenie wejścia w życie zmian w limitach płatności gotówkowych. [...]
18 marca 2024BlogBudowanie różnego rodzaju obiektów od zarania dziejów jest nieodłączną częścią życia człowieka. W dzisiejszych czasach inwestycyjny proces budowlany możemy obserwować w swoim otoczeniu na praktycznie każdym kroku – od stawiania nowych budynków mieszkalnych po rozbudowę infrastruktury miejskiej. Planujesz rozpoczęcie budowy w najbliższym czasie lub będziesz uczestnikiem takiej inwestycji? Jeśli tak, to powinieneś poznać jej definicję oraz mieć świadomość, że w wielu przypadkach należy realizować ją zgodnie z zasadami określanymi przez przepisy prawa. Obowiązująca w Polsce ustawa Prawo budowlane reguluje poszczególne jej etapy. W artykule przybliżamy najważniejsze związane z tym kwestie – sprawdź, co musisz wiedzieć! Ogólna definicja inwestycji związanej z budową Należy zacząć od tego, że ww. ustawa dokładnie reguluje, czym jest inwestycyjny proces budowlany. Definicja jasno wskazuje, że jest to sekwencja działań, których celem jest postawienie nowego obiektu bądź zmodyfikowanie już istniejącego. Obejmuje wiele etapów, w tym m.in.: planowanie oraz projektowanie, uzyskiwanie wymaganych pozwoleń, wykonawstwo, oddanie do użytku, otrzymanie zezwolenia na użytkowanie. Co ważne, zgodnie z prawem taka inwestycja często wymaga zaangażowania wielu uczestników. Oprócz samego inwestora zalicza się do nich m.in. projektantów, wykonawców (firmy odpowiedzialne za realizację poszczególnych etapów procesu budowy) oraz organy pełniące funkcję nadzoru budowlanego. Aspekty prawne poszczególnych etapów inwestycyjnych związanych z budową Ponieważ w zdecydowanej większości przypadków polska Ustawa Prawo budowlane reguluje zasady całego procesu budowlanego, powinieneś dobrze znać jej zapisy. Przepisy określają oraz przedstawiają definicję m.in. takich aspektów, jak: warunki, jakie muszą spełniać projekty budynków czy różnych elementów infrastruktury (np. drogowej), procedury oraz etapy uzyskiwania pozwoleń na budowę, obowiązki inwestorów i wykonawców, w tym w zakresie wyznaczenia określonych uczestników procesu inwestycyjnego, wymagania dotyczące sposobu prowadzenia procesu nadzoru inwestycyjnego. Wspomniana Ustawa Prawo budowlane pojawiła się 1 stycznia 1995 roku i od tamtego czasu podlega ciągłym aktualizacjom. Wynika to zarówno z szybkiego postępu technologicznego, jak i zmian społecznych czy nawet aktualnych trendów i związanych z nimi wyzwań. Przykładem tego ostatniego aspektu są przepisy dotyczące ochrony środowiska i zrównoważonego rozwoju. Nakładają na uczestników budowy obowiązek uwzględnienia aspektów ekologicznych w procesach planowania i poszczególnych etapach realizacji. Dotyczy to m.in. stosowania odpowiednich materiałów czy oceny wpływu inwestycji na całą szeroko pojętą przyrodę. Dlaczego należy wnikliwie zapoznać się z Ustawą Prawo budowlane? Zapoznanie się z tymi przepisami oraz zrozumienie przedstawionych tam definicji i zasad postępowania jest kluczowe. Powinny to zrobić zarówno osoby planujące rozpoczęcie inwestycyjnego procesu budowlanego, jak i jego uczestnicy, którzy także mają obowiązek stosować się do tej ustawy. Nieprzestrzeganie prawa w zakresie prowadzenia każdego etapu budowy może wiązać się z licznymi nieprzyjemnymi konsekwencjami – sankcjami administracyjnymi oraz cywilnoprawnymi. Do tego dochodzi ryzyko nałożenia wysokich kar finansowych. Wszystko to sprawia, że realizację całej inwestycji budowlanej najlepiej zostawić w rękach profesjonalistów. Przed rozpoczęciem inwestycji budowlanej można skorzystać ze wsparcia prawnego Jak widzisz, prowadzenie budowy wiąże się zarówno z wykonywaniem szeregu złożonych prac technicznych, jak i koniecznością przebrnięcia przez system prawny, w którym często pojawiają się skomplikowane definicje. Stosowna ustawa reguluje bowiem wszystkie etapy całego inwestycyjnego procesu budowlanego, określając kolejne zasady postępowania. Stanowi ona podstawę określającą prawa oraz obowiązki wszystkich uczestników takich inwestycji. W razie potrzeby, aby uniknąć potencjalnych problemów w przyszłości, przed rozpoczęciem inwestycji zawsze można zasięgnąć wsparcia w kancelarii prawnej, która specjalizuje się w tym zakresie. [...]
1 czerwca 2023BlogKiedy odchodzi bliska osoba, pogrążeni w żałobie najczęściej nie myślimy o formalnościach związanych z jej majątkiem. Jednak gdy upłyną tygodnie lub miesiące, a emocje opadają, często na pierwszy plan wysuwa się sprawa dziedziczenia po zmarłym. Przyjęcie lub odrzucenie testamentu to decyzje, które mogą wpłynąć na naszą przyszłość finansową, dlatego wymagają dokładnego przemyślenia. Nierzadko dzieleniu majątku po najbliższym towarzyszą trwające wiele miesięcy spory między członkami jego rodziny, które trudno załatwić w polubowny sposób. Dowiedz się, kiedy warto skorzystać z sądowego stwierdzenia nabycia spadku i sprawdź, jak wszcząć sprawę w sądzie. Czym jest stwierdzenie nabycia spadku? Jak wynika z Kodeksu cywilnego, sąd na wniosek osoby mającej w tym interes w terminie nie szybszym niż 6 miesięcy stwierdza nabycie spadku przez spadkobiercę. Oznacza to, że osoby uprawnione do dziedziczenia ustawowego bądź testamentu stają się formalnymi właścicielami majątku pozostawionego przez zmarłego na mocy orzeczenia wydanego w sprawie. Procedura pozwala więc na prawne uregulowanie i prawomocne przekazanie należnych aktywów upoważnionym do sukcesji. Dokumentem, który potwierdza prawa do majątku po zmarłym, jest postanowienie sądu o stwierdzeniu nabycia spadku. Po rozpoznaniu sprawy i uwzględnieniu wszelkich prawnych aspektów dziedziczenia, sąd podejmuje decyzję w formie postanowienia, potwierdzającego prawa do sukcesji konkretnych osób. Jak sądownie potwierdzić prawo do majątku? Wniosek o stwierdzenie nabycia spadku z testamentu lub mocy ustawy należy złożyć do wydziału cywilnego ostatniego właściwego dla miejsca zamieszkania spadkodawcy sądu rejonowego. Dokument powinien zawierać wszystkie niezbędne zapisy, w tym dane zmarłej osoby, sukcesorów, informacje dotyczące majątku, dokumenty potwierdzające śmierć i wszelkie testamenty lub umowy spadkowe. Na podstawie wniosku i dostarczonych dokumentów, sąd przeprowadzi ocenę, wydając końcowe postanowienie w sprawie, potwierdzając lub odrzucając prawa do dziedziczonego majątku. Warto pamiętać, że sąd nie może wydać stwierdzenia, uznającego nabycie spadku przed upływem 6 miesięcy od dnia jego otwarcia. Jest to termin ustawowy, w którym spadkobiercy mają prawo przyjąć lub odrzucić należne im udziały. Sprawa o nabycie spadku – kiedy warto złożyć wniosek? Podobnie jak poświadczenie dziedziczenia z testamentu, również sądowa sprawa o nabycie spadku pozwala uregulować prawne aspekty sukcesji oraz zabezpieczyć majątek spadkowy. Oprócz tego, że stwierdzenie nabycia spadku po 6 miesiącach od chwili śmierci spadkodawcy zapewnia spadkobiercom prawną pewność i potwierdza ich prawa do dziedziczonych aktywów, stanowi także skuteczny sposób na rozwiązanie ewentualnych konfliktów pomiędzy nimi. Dysponowanie stosownym orzeczeniem pozwala też uniknąć lub ograniczyć roszczenia innych osób do dziedziczonego po zmarłym majątku. Może ono okazać się niezbędne również wtedy, gdy osoba przyjmująca w ustawowym terminie 6 miesięcy spadek, planuje sprzedaż odziedziczonej w testamencie lub z mocy ustawy nieruchomości bądź firmy, uregulowanie długów i zobowiązań po zmarłym, rozwiązanie zawartych umów czy rozliczenie z instytucjami finansowymi. [...]
3 kwietnia 2024BlogProcedury realizacji transakcji związanych z gruntami regulują odpowiednie przepisy. Wskazują one m.in., jakie dokumenty potrzebne są do sprzedaży nieruchomości gruntowej w 2024 roku. Jeśli planujesz zbycie działki, w artykule podpowiadamy, jak się do tego przygotować. Sprawdź, czy konieczne jest spisanie umowy przedwstępnej i co oprócz niej warto naszykować! Sprzedaż nieruchomości gruntowej 2024 – jakie dokumenty są potrzebne? Większość z nas rzadko uczestniczy w takich transakcjach, czego konsekwencją jest brak wiedzy związanej z wymaganiami w zakresie ich realizacji. Jeśli chcesz ją przeprowadzić bez pośrednika, zapoznaj się z aktualnymi w 2024 roku przepisami, aby uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji w przyszłości. Jednocześnie skrupulatnie podejdź do kwestii przygotowania potrzebnych dokumentów. Wspomniana wcześniej umowa przedwstępna sprzedaży nieruchomości gruntowej jest tylko opcjonalna, natomiast na pewno będziesz musiał przygotować: akt własności gruntu, wypis z księgi wieczystej, wypis z miejscowego planu zagospodarowania przestrzennego, a w razie jego braku potwierdzające to zaświadczenie z urzędu. Jakie dodatkowe dokumenty mogą być wymagane przy sprzedaży nieruchomości gruntowej? Każdy przypadek jest inny. Lista potrzebnych do dopełnienia formalności będzie zależna m.in. od stanu prawnego działki. Wsparcie w tym zakresie możesz uzyskać u notariusza, który wyjaśni, jakie dokumenty należy przygotować. W niektórych przypadkach sprzedaż nieruchomości gruntowej wiąże się z koniecznością okazania m.in.: zaświadczenia o ewentualnych obciążeniach działki np. hipoteką oraz braku zaległości w płatności podatków, pozwolenia na budowę, jeśli zostało wydane, informacji z urzędu czy działka objęta jest Planem Urządzenia Lasu (PUL). Sprzedając nieruchomość dopilnuj wymaganych formalności Przeprowadzając taką transakcję, zadbaj o to, aby skompletować pełną, wymaganą przepisami dokumentację. Przedwstępna umowa sprzedaży nieruchomości gruntowej jest potrzebna głównie wtedy, gdy kupujący chce zarezerwować działkę w celu np. zorganizowania finansowania na jej zakup. Dużo ważniejsze jest przygotowanie innych dokumentów i w tym zakresie należy trzymać się procedur prawnych aktualnych w 2024 roku, w czym wsparcie może zapewnić radca prawny. [...]
25 marca 2024BlogObserwujemy rosnący nacisk na zrównoważony rozwój w trosce o przyrodę oraz poprawę jakości powietrza. W efekcie temat, jakim jest ochrona środowiska w procesie inwestycyjno-budowlanym, staje się coraz istotniejszy. Związane z nim zasady są ujęte w przepisach prawa, do których przestrzegania jest zobowiązany każdy inwestor oraz wykonawca. Dlatego też w artykule wyjaśniamy, na czym polegają i przyglądamy się aktualnym normom prawnym dotyczącym tej kwestii, mającym zastosowanie na danym terenie budowy – sprawdź, o czym pamiętać! Znaczenie ochrony środowiska w procesie budowlanym Kwestia ta jest istotna, gdyż dotyczy zachowania równowagi ekologicznej. Prawo ochrony środowiska w procesie inwestycyjno-budowlanym ma na celu ograniczenie ryzyka wystąpienia różnych zagrożeń dla przyrody, do których zalicza się m.in.: zanieczyszczenie powietrza, wody czy gleby, utratę bioróżnorodności, degradację ekosystemów. Dlatego na terenie budowy należy trzymać się odpowiednich zasad, które minimalizują tego typu negatywne skutki. Na czym one polegają i czego wymaga się od inwestora? Jakie środki ochrony środowiska stosuje się terenie budowy? Przepisy prawa jasno regulują, jak prowadzić proces inwestycyjno-budowlany, aby był on możliwie najmniejszym obciążeniem dla przyrody oraz ludzi. Na czym polega ochrona środowiska na terenie budowy? Zależnie od sytuacji, obejmuje ona m.in.: montaż systemów monitoringu jakości powietrza, wody i gleby, zastosowanie nowoczesnych technologii ograniczających emisję szkodliwych substancji, prowadzenie działań mających na celu minimalizację wycinki drzew i niszczenia naturalnych siedlisk zwierząt. Istotne jest też przestrzeganie zasad postępowania z odpadami oraz minimalizacja hałasu i wibracji generowanych w trakcie realizacji prac. Przed rozpoczęciem budowy zapoznaj się z zasadami ochrony środowiska! Dbałość o przyrodę powinna być priorytetem dla wszystkich odpowiedzialnych za realizację procesu inwestycyjno-budowlanego. Jednocześnie należy pamiętać o tym, że nieprzestrzeganie prawa związanego z ochroną środowiska na terenie budowy może wiązać się z różnymi negatywnymi konsekwencjami. Warto więc dobrze zapoznać się z przepisami regulującymi te kwestie, w czym może pomóc radca prawny. [...]
9 września 2022BlogPrzepisy zasadniczo dają szczególną ochronę kobietom w ciąży zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Przyjrzyjmy się nieco bliżej sytuacji pracownicy w ciąży zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony. Artykuł 177 Kodeksu pracy wskazuje wprost, że umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu. Jeżeli w wyniku przedłużenia umowy do dnia porodu zostanie przekroczony limit 33 miesięcy, to nie przekształca się ona w umowę na czas nieokreślony. Natomiast umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika nie ulegnie przedłużeniu do dnia porodu.  Będzie to miało miejsce nawet gdyby jej rozwiązanie przypadło na przykład na 8 (ósmy) miesiąc ciąży pracownicy. Jako pracodawca zastanawiasz się pewnie jakie formalności Cię czekają w związku z przedłużeniem umowy. Otóż nie jest do tego konieczne jakiekolwiek działanie z Twojej strony. Do przedłużenia dochodzi bowiem automatycznie. Pamiętaj, że okres umowy przedłużonej jest kontynuowaniem zatrudnienia w oparciu o umowę na czas określony zawartą wcześniej. W takiej sytuacji zmianie z mocy prawa ulega jedynie termin zakończenia umowy. Pomimo braku obowiązku dodatkowych działań dobrą praktyką spotykaną u niektórych pracodawców jest wręczenie pracownicy informacji w formie pisemnej. Takie pismo w swojej treści zwierałoby informację o przedłużeniu umowy na czas określony do dnia porodu. Brak przeszkód, żeby egzemplarz takiego pisma przechowywać w dokumentacji pracowniczej w części B. Jako, że jest to element nieobligatoryjny i mający charakter czysto informacyjny brak podstaw do podpisu takiego dokumentu przez pracownicę. Podstawa prawna: Artykuł 25 ze zn. 1 Kodeksu pracy Artykuł 177 Kodeksu pracy [...]
25 lipca 2023BlogOsoba mieszkająca w wynajmowanym mieszkaniu może przeprowadzić prace lub zakupić sprzęty, których rezultatem może być zwiększenie wartości nieruchomości. Warto jednak pamiętać, że po zakończeniu umowy najmu, zgodnie z ustawą o ochronie praw lokatorów, należy te ulepszenia rozliczyć. Sprawdź, jakie modyfikacje zwiększają rynkową wartość lokalu i dowiedz się, jakie są możliwości ich rozliczania. Umowa najmu – podstawy prawne Podstawowym dokumentem regulującym prawa oraz obowiązki wynajmującego i najemcy jest umowa najmu. Jej treść musi być zgodna z postanowieniami Kodeksu cywilnego, który reguluje kwestie dotyczące wzajemnych relacji gospodarczych, do których bez wątpienia zalicza się wynajem mieszkania. Drugim aktem prawnym, który reguluje relacje na linii wynajmujący – najemca, jest obowiązująca od 2001 roku ustawa o najmie lokali i ochronie praw lokatorów, w której znajdują się zapisy dotyczące m.in. dokonywania ulepszeń w wynajmowanym mieszkaniu. Czym są ulepszenia w ramach najmu lokali? Modyfikacje oraz usprawnienia w lokalach mieszkalnych mogą być dokonywane zarówno w przypadku umów najmu zawieranych na czas określony, jak i bezterminowo. Poprzez ulepszenie rozumiane jest poniesienie przez najemcę nakładów, które finalnie zwiększają wartość lub funkcjonalność nieruchomości, a więc m.in.: wykonanie istotnych prac modernizacyjnych, zakup dodatkowego sprzętu, usunięcie usterki lub awarii, która nie wchodzi w zakres obowiązków najemcy. Warto zwrócić uwagę na fakt, że do grupy tej zgodnie z ustawą o ochronie praw lokatorów oraz przepisami k.c. nie są zaliczane drobne zakupy, ani bieżące prace związane z utrzymaniem lokalu, np. odmalowanie ścian, czy wymiana żarówki, uszczelki. Ustawodawca kwalifikuje je bowiem jako nakłady koniecznie, bez których mieszkanie będące przedmiotem najmu nie byłoby zdatne do użytku. Rozliczanie ulepszeń w świetle przepisów ustawy o ochronie praw lokatorów W świetle obowiązujących przepisów prawa najemca oraz wynajmujący zobowiązani są do rozliczenia wydatków poniesionych na ulepszenie lokalu. Wynika to z faktu, że wykonane prace lub doposażenie nieruchomości powodują wzrost jej wartości rynkowej. Ochrona lokatorów, wynikająca z zapisów przywołanej wcześniej ustawy z 2001 roku, zakłada, że wynajmujący zrekompensuje najemcy poniesione koszty. Można tego dokonać na trzy sposoby: Lokator pozostawia właścicielowi ulepszenia za uzgodnioną opłatą. Najemca usuwa modyfikacje, przywracając lokal do stanu sprzed najmu. Ulepszenia przechodzą na rzecz właściciela, bez konieczności zwrotu kosztów. Wybór sposobu rozliczenia pozostaje w kwestii stron, które mogą uregulować go w ramach osobnej umowy. Dokonywanie ulepszeń w lokalu mieszkalnym a zgoda wynajmującego Biorąc pod uwagę fakt, iż ewentualne modyfikacje mogą ingerować w wynajmowany lokal, kwestię ich wprowadzania najlepiej uregulować w umowie najmu. W tym przypadku ochrona praw lokatorów zwykle sprowadza się do zapisu, mówiącego o tym, że najemca może dokonywać ulepszeń zwiększających wartość nieruchomości wyłącznie za zgodą wynajmującego. Warto pamiętać również o tym, że samowolne dokonywanie usprawnień może w takim przypadku stanowić poważną przesłankę do rozwiązania umowy najmu. [...]
13 maja 2022BlogDyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158  dotyczy zapewnienia równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców oraz opiekunów. Potocznie jest to tzw. dyrektywa work-​life balance. Państwa członkowskie mają czas na implementację założeń dyrektywy do swojego ustawodawstwa do 02 sierpnia 2022 roku. Najważniejsze zagadnienia zawarte we wspomnianej dyrektywie to między innymi: Prawo rodziców/opiekunów do czasu wolnego z powodu działania siły wyższej Państwa członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej. Także w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek. Obecnie ustawodawstwo polskie w art. 167 ze zn. 2 KP przewiduje instytucję tzw. urlopu na żądanie. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlop opiekuńczy W rozumieniu omawianej dyrektywy oznacza urlop dla pracowników, który umożliwia zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. Wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie. Państwa członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą określić dodatkowe szczegóły dotyczące zakresu i warunków urlopu opiekuńczego, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką. Obecnie ustawodawstwo polskie w Ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wskazuje, że zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad m.in.: dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku np. nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły; chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat; innym chorym członkiem rodziny. Wydaje się jednak, że w tym przypadku ustawodawcy unijnemu chodzi o prawo do dodatkowych 5 dniu urlopu w związku z potrzebą sprawowania opieki. Do dyskusji pozostaje czy za taki urlop powinien być płaty lub ewentualnie czy pełna odpłatność powinna spoczywać na pracodawcy. Urlop rodzicielski Zapewnienie przyznania każdemu pracownikowi indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy. Opcja do wykorzystania przed osiągnieciem przez dziecko określonego wieku. Ponadto w dyrektywie jest mowa o tym, żeby Państwa członkowskie zapewniły dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegającego przeniesieniu. W związku z tym polski ustawodawca ma różne możliwości zapewnienia zgodności m.in. poprzez dodanie do obecnych 32 tygodni dodatkowych 8 tygodni. Ewentualnie wydzielenie z obecnych 32 tygodni 8 tygodni, które nie będą podlegały przeniesieniu na drugiego rodzica. Elastyczne zasady Zapewnienie przez Państwa członkowskie wprowadzenia niezbędnych środków w celu umożliwienia pracownikom prawa do korzystania z urlopu rodzicielskiego na elastycznych zasadach. Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje już regulacje w zakresie elastyczności wykorzystania urlopu rodzicielskiego. Chodzi m.in. o: możliwość wykorzystania urlopu do ukończenia przez dziecko 6 lat, podział na części nie mniejsze niż 8 tygodni, w wyjątkiem ostatniej części dopełniającej do 32 tygodni. Pierwsza część urlopu musi następować po urlopie macierzyńskim i trwać minimum 6 tyg. Opcja odroczenia urlopu rodzicielskiego Fakultatywna opcja wprowadzenia okoliczności, w których pracodawca, po konsultacji przeprowadzonej zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką może odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres. Powodem byłoby to, że korzystanie z urlopu rodzicielskiego we wskazanym okresie poważnie zakłóciłoby właściwe funkcjonowanie pracodawcy. Pracodawcy w takiej sytuacji powinni przedstawić na piśmie uzasadnienie takiego odroczenia urlopu rodzicielskiego. Urlop ojcowski Wprowadzenie przez dyrektywę prawa do wykorzystania 10 dni roboczych wyłącznie dla ojca dziecka, któremu to urlop przysługuje z okazji narodzin dziecka. Do decyzji państwa członkowskiego jest czy wykorzystanie wspomnianego urlopu będzie możliwe częściowo także przed narodzinami dziecka i na elastycznych zasadach. Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje już instytucję urlopu ojcowskiego. Ze wspomnianego urlopu może skorzystać pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Te same przepisy znajdą zastosowanie także w razie przysposobienia. Na wykorzystanie urlopu ojcowskiego pracownik ma obecnie 24 miesiące od momentu urodzenia się dziecka. Wymiar tego urlopu to 2 tygodnie, przy czym w okres ten wlicza się także święta czy weekendy i może być podzielony na 2 części. Elastyczna organizacja czasu pracy Możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Zgodnie z dyrektywą państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy i opiekunowie posiadający dzieci do określonego wieku (co najmniej do 8 lat)mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony. Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje w art. 142 KP, że na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Podstawa prawna:   Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE Data: 15 marca 2022 r. [...]
7 sierpnia 2023BlogWynajem, dzierżawa lub użyczenie to przykłady relacji prawnej, umożliwiającej legalne używanie nieruchomości należącej do innej osoby. Prawo do korzystania z cudzej nieruchomości zostało obszernie opisane w kodeksie cywilnym oraz ustawie o ochronie praw lokatorów z 2001 roku. Dowiedz się, czym jest tytuł prawny do domu lub mieszkania, sprawdź jakie dokumenty go potwierdzają i zobacz, kiedy właściciel ma prawo dochodzenia roszczeń z powodu zajmowania jego lokalu przez inną osobę. Czym jest tytuł prawny do nieruchomości? W Polsce prawo do korzystania z domu, mieszkania lub lokalu użytkowego stanowiącego cudzą własność, określane jest jako tytuł prawny do tej nieruchomości. I choć samo pojęcie nie zostało usankcjonowane w aktach prawnych, analizując orzecznictwo sądów różnych instancji, można zauważyć, że prawo to dotyczy szerokiej grupy osób, obejmującej zarówno właścicieli, jak i najemców, ale także wszystkie osoby, którym użycza się nieruchomości w sposób dobrowolny i nieodpłatny. W praktyce nie posiadają go wyłącznie ci, którzy korzystają z nieruchomości bez odpowiednich dokumentów potwierdzających najem, dzierżawę bądź użyczenie lub robią to wbrew woli właściciela. Dokumenty potwierdzające prawo do korzystania z cudzej nieruchomości Choć prawo dopuszcza bezumowne korzystanie z cudzego lokalu, podstawę nadania tytułu prawnego do mieszkania bądź innej nieruchomości zwykle stanowi fakt posiadania jednego z dokumentów, takich jak m.in.: odpis aktu notarialnego, wypis z księgi wieczystej, umowa najmu, dzierżawy, użyczenia lub inna, decyzja administracyjna, postanowienie sądu. Jak widać, dokument potwierdzający tytuł prawny do nieruchomości może mieć formę umowy najmu lub dzierżawy. W tym przypadku właściciel zobowiązuje się udostępnić najemcy lub dzierżawcy lokal lub inną nieruchomość, natomiast druga strona ma obowiązek płacenia czynszu. Nieodpłatne korzystanie z mieszkania lub innej nieruchomości jest natomiast tym, co odróżnia najem lub dzierżawę od ich użyczenia– w tym ostatnim przypadku właściciel udostępnia nieruchomość drugiej stronie bez pobierania opłat (czyli bez pobierania czynszu – tzw. „odstępnego” przez właściciela). Tutaj możliwa jest nawet umowa zawarta w sposób dorozumiany, a więc bez zachowania formy pisemnej. Do powstania tytułu prawnego wystarczy fakt, iż użyczający wie o korzystaniu z nieruchomości przez inną osobę i nie wnosi sprzeciwu w tej kwestii. Tytuł prawny do mieszkania a dochodzenie roszczeń przez właściciela Jednak brak formy pisemnej umowy może rodzić szereg wątpliwości dotyczących tego, czy umowa użyczenia faktycznie została zawarta, czy korzystający z lokalu jedynie powołuje się na nią, w istocie zajmując nieruchomość bezprawnie. W tym ostatnim przypadku właściciel może domagać się wynagrodzenia za fakt, iż osoba wykorzystuje należące do niego pomieszczenie, mimo iż tytuł prawny do mieszkania w praktyce nie istnieje. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że jeśli posiadacz mieszkania przez długi czas akceptował fakt, iż ktoś zajmuje jego własność bez uiszczania żadnych opłat, skuteczne dochodzenie roszczeń może okazać się mocno utrudnione. Powyższe zasady dotyczą również innych nieruchomości niż nieruchomości lokalowe. [...]
1 lipca 2023Blog / Kredyty frankoweKredyty hipoteczne charakteryzują się możliwością zaciągnięcia ich na długi okres czasu, najczęściej 20-30 lat. W tak długim terminie spłaty mogą wystąpić różne sytuacje życiowe – m. in. rozwód z małżonkiem współkredytobiorcą.   Co dzieje się z umową kredytową w przypadku rozwodu? W większości przypadków nie zajdą żadne zmiany w samej umowie kredytowej. Umowa kredytu jest stosunkiem prawnym trwalszym niż małżeństwo – jego modyfikacja wymaga zgody obydwu kredytobiorców oraz banku i to bank może w tej sytuacji sprawiać kłopoty. Po ustaniu małżeństwa byli małżonkowie – bez zmian – odpowiadają za dług wynikający z zawartej umowy solidarnie. Bank może zatem pozwać zarówno ich obydwoje, jak i jednego z nich. Jednym ze sposób na „pozbycie się” kredytu zaciągniętego z byłym małżonkiem jest spłacenie go w całości. Często jednak okazuje się to trudne lub niemożliwe, dlatego byli małżonkowie decydują się na sprzedaż nieruchomości i dokonanie przedterminowej całkowitej spłaty kredytu ze środków uzyskanych ze sprzedaży. Jeżeli jednak jeden z nich jest zdeterminowany, aby nieruchomość i kredyt utrzymać, najczęściej korzysta z pomocy rodziców lub innych bliskich, którzy przejmują dług byłego małżonka, tym samym wstępując w stosunek prawny wynikający z umowy kredytowej. Zastąpienie jednego z kredytobiorców jednym, czy dwoma innymi kredytobiorcami, może pozwolić na dalszą spłatę kredytu, jeżeli bank oceni negatywnie zdolność kredytową małżonka, którego wolą jest utrzymanie kredytu. I co dalej? Kto powinien wystąpić z roszczeniem do sądu? Jeżeli doszło do przejęcia długu jednego z kredytobiorców przez innego, uprawnionym do wystąpienia na drogę sądową będą osoby, które w chwili wystąpienia z roszczeniem posiadają status kredytobiorcy, a zatem w omawianym przypadku – kredytobiorca i jego rodzice. Zdarzają się jednak przypadki losowe i po stronie kredytobiorcy mogą zajść dalsze zmiany, np. wskutek śmierci jednego z kredytobiorców- rodzice wstępujący w miejsce byłego małżonka często są bowiem w starszym wieku. Co jeżeli jeden z kredytobiorców umrze? Długi podlegają dziedziczeniu – zasada ta nie ulega ograniczeniu w przypadku kredytów frankowych. Zarówno wierzytelność wynikające z umowy kredytu we frankach szwajcarskich, jak i dług z niej wynikający, również dziedziczeniu podlegają. Jeżeli zatem jeden z kredytobiorców zmarł przed wytoczeniem postępowania przeciwko bankowi, kwestie spadku po nim powinny zostać uregulowane przed rozpoczęciem działań przedprocesowych wobec banku, aby nie było wątpliwości również co do równoczesnego terminu wymagalności roszczenia wszystkich kredytobiorców. Rodzic w podeszłym wieku nie chce uczestniczyć w procesie sądowym. Czy można tego uniknąć? Rozwiązaniem sytuacji może być dokonanie przelewu wierzytelności z umowy kredytu frankowego na drugiego kredytobiorcę. Umowa taka nie musi zostać zawarta w szczególnej formie. Warto jednak rozważyć złożenie na niej podpisów notarialnie poświadczonych, aby uniknąć ewentualnych wątpliwości co do tożsamości osób ją zawierających. [...]
14 sierpnia 2023BlogW Kodeksie pracy od 7 kwietnia 2023 roku mamy instytucję tak zwanej okazjonalnej pracy zdalnej. Wszędzie tam, gdzie praca świadczona jest z biura lub w porozumieniach czy regulaminach wprowadzona została częściowo praca zdalna, jest możliwość skorzystania także z pracy okazjonalnej.   Sposób wnioskowania o okazjonalną pracę zdalną: Kto może wnioskować o okazjonalną pracę zdalną? Wnioskować o okazjonalną pracę zdalną może jedynie pracownik (inicjatywa leży po stronie pracownika a nie pracodawcy). Wniosek może być złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Strony powinny uzgodnić miejsce świadczenia okazjonalnej pracy zdalnej (miejsce świadczenia okazjonalnej pracy zdalnej pracownik określa we wniosku). Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej: Wymiar tego rodzaju pracy wynosi do 24 dni w roku kalendarzowym. Tutaj nasuwa się pytanie czy fakt, że przepisy weszły w życie w trakcie roku będzie miał wpływ na wymiar okazjonalnej pracy zdalnej w toku 2023 roku. Dobra wiadomość jest taka, że wejście przepisów w trakcie 2023 roku nie będzie miało wpływu na wymiar okazjonalnej pracy zdalnej. Czyli w roku 2023 pracownik będzie miał prawo wnioskować do pracodawcy o okazjonalną pracę zdalną w maksymalnym możliwym wymiarze, tj. do 24 dni. Podobnie, wykonywanie pracy w niepełnym etacie nie będzie miało wpływu na zmniejszenie wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej w skali roku kalendarzowego – w tym przypadku również wynosi ona do 24 dni. Czy pracodawca może wydłużyć wymiar okazjonalnej pracy zdalnej? Ustawa określa maksymalny wymiar tego uprawnienia. Niedopuszczalne jest wydłużenie wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej ponad 24 dni w akcie wewnątrzzakładowym (np. Regulaminie pracy). Zmiana pracodawcy w trakcie roku a wymiar okazjonalnej pracy zdalnej Informacja o liczbie dni wykorzystania okazjonalnej pracy zdalnej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, powinna być zawarta w świadectwie pracy. Taka informacja pozwoli odpowiednio ustalić pozostałą dopuszczalną liczbę dni okazjonalnej pracy zdalnej do wykorzystania przez pracownika w danym roku. Niewykorzystane dni pracy okazjonalnej nie przechodzą na następny rok kalendarzowy. Czy pracodawca musi się zgodzić na wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną? Decyzja co do wyrażenia zgody na wykonywanie przez pracownika okazjonalnej pracy zdalnej należy wyłącznie do pracodawcy. Przepisy nie wprowadzają w tym zakresie wiążącego charakteru wniosku pracownika w powyższym zakresie. Ważne: Do okazjonalnej pracy zdalnej nie trzeba: (1) tworzyć regulaminu pracy zdalnej ani zawierać porozumień o warunkach pracy zdalnej; (2) przekazywać dodatkowej informacji z art. 29 par. 3 KP; (3) zapewniać sprzętu, pokrywać ekwiwalentów, kosztów. Ponadto, pracodawca po udzieleniu pracownikowi okazjonalnej pracy zdalnej nie może z niej odwołać pracownika, czyli cofnąć tego pracowniczego uprawnienia. Stan na dzień: 14 sierpnia 2023 roku [...]
6 września 2022BlogPrzepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 nadal nie zostały zaimplementowane do polskiego porządku prawnego. Jedną z planowanych zmian jest rozszerzenie ochrony pracowniczej przed negatywnymi konsekwencjami służbowymi. Wspomniana ochrona będzie rozszerzona m.in. na następujące kategorie pracowników: Pracownicy, którzy wystąpią z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia na bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Wspomnianego wniosku nie będziesz mógł złożyć w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny. Uprawnienie złożenia wniosku ma przysługiwać 1 (jeden) raz w roku. Przykładowo jako pracownik możesz zawnioskować o: zmianę umowy na czas nieokreślony zatrudnienie w pełnym wymiarze pracy Pracownicy dochodzący wliczenia szkoleń innych niż szkolenie bhp do czasu pracy.  Pracownicy pracujący równolegle u innego pracodawcy na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. Także współpracujący w ramach własnej działalności gospodarczej. Równoległe zatrudnienie nie może być przyczyną uzasadniającą zwolnienie pracownika, przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Musimy pamiętać jednak, że nie będzie to dotyczyło np.: sytuacji złamania zakazu działalności konkurencyjnej. Pracownicy korzystający z urlopu opiekuńczego. Urlop opiekuńczy to będzie nowa instytucja w Kodeksie pracy. Pracownikowi będzie przysługiwał taki urlop w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym.  Cel na jaki będziesz mógł przeznaczyć urlop to: zapewnienie osobistej opieki lub wsparcie z poważnych względów medycznych osobie będącej członkiem rodziny lub  zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. Od dnia złożenia wniosku  oraz w okresie korzystania z tego urlopu  będziesz objęty ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę jak pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego. Czyli pracodawca nie będzie mógł Ci ani wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. jak również prowadzić przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia umowy. Więcej na temat następnych kategorii rozszerzonej ochrony pracowników w kolejnym naszym wpisie.   Podstawa prawna: projekt ustawy z 15 lipca 2022 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw [...]
5 lipca 2023BlogJednym z częstych instrumentów stosowanych przez przedsiębiorstwa w celu ochrony swoich interesów jest umowa o zakazie konkurencji zawarta z pracownikiem. Wprowadzenie takiego rozwiązania pozwala pracodawcy na zabezpieczenie swojej wiedzy, tajemnic handlowych oraz utrzymanie konkurencyjnej przewagi na rynku. Poznaj kluczowe aspekty, które należy wziąć pod uwagę podczas negocjowania i zawierania umowy lojalnościowej i dowiedz się, jaka odpowiedzialność ciąży w tym zakresie na firmie oraz zatrudnionym. Zakaz konkurencji – podstawowe informacje Podestowym celem zakazywania prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do tej wykonywanej przez pracodawcę, jest jego ochrona jako podmiotu gospodarczego. Warto zwrócić uwagę na fakt, że prawo dopuszcza stosowanie zakazu współpracy z konkurencją zarówno w czasie trwania, jak i po ustaniu stosunku pracy. Kwestie dotyczące tego rodzaju klauzuli zostały uregulowane w k.p. w artykule 101, wskazującym m.in. na odrębny charakter porozumienia. Owa odrębność dotyczy jednak treści, a nie formy, w związku z czym przełożony może zarówno sporządzić osobny dokument, jak i umieścić zakaz konkurencji w umowie o pracę. Zakaz konkurencji w ramach trwania stosunku pracy Popularną praktyką jest zakaz wykonywania konkurencyjnych działań przez pracownika w trakcie jego zatrudnienia w firmie. Oznacza to, że do czasu ustania stosunku pracy, nie może on świadczyć jakichkolwiek usług na rzecz innych podmiotów, jeśli jego obowiązki choć w części pokrywają się z tymi wykonywanymi w „głównej” firmie. Nie ma przy tym znaczenia, czy usługi te wykonywałby on na umowę czy w ramach założonego przez siebie przedsiębiorstwa. W każdym z tych przypadków prowadzenie tożsamej działalności (nawet nieodpłatnie) może zostać zakwalifikowane jako działanie na szkodę pracodawcy. Zakaz konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę Co istotne, umowa lojalnościowa z pracownikiem może również wykraczać czasowo poza ramy stosunku pracy. Aby jednak takie porozumienie miało moc prawną, musi zostać podpisane przed jego ustaniem. Później pracodawca z byłym już podwładnym może spisać jedynie cywilnoprawne porozumienie, w którym strony zobowiążą się do przestrzegania zawartych w nim postanowień. Warto pamiętać, że były pracobiorca nie ma obowiązku zgodzić się na takie rozwiązanie, dlatego chcąc kontynuować zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, warto wprowadzić zapisy lojalnościowe z odpowiednim wyprzedzeniem. Należy również zwrócić uwagę na fakt, iż klauzulę zabraniającą byłemu podwładnemu świadczenia usług na rzecz konkurencyjnego podmiotu można wprowadzić wyłącznie w sytuacji, gdy odchodząca z firmy osoba jest w posiadaniu szczególnie istotnych danych, których wyjawienie mogłoby narażać byłego już pracodawcę na szkody. Dotyczy to m.in. informacji z zakresu know-how czy tajemnicy handlowej. Jeśli zwalniana osoba nie miała dostępu do takiej wiedzy, rozszerzanie zakazu konkurencji na czas po ustaniu zatrudnienia uznaje się za bezzasadne. Odszkodowanie za zakaz pracy dla konkurencji Jeśli strony zdecydują się na wprowadzenie do umowy lojalnościowej zapisów zobowiązujących byłego pracownika do niewykonywania pracy na rzecz konkurencji również po zwolnieniu, były szef zobowiązany jest wypłacać mu odszkodowanie. Ekwiwalent nie może być niższy niż 25% wynagrodzenia, które osoba otrzymywała z chwilą zatrudnienia jej w przedsiębiorstwie. Co więcej, trzeba go płacić nawet w sytuacji, gdy pracuje i pobiera ona wynagrodzenie w innym miejscu. Jeśli pracodawca nie będzie wywiązywał się z tego obowiązku, zakaz konkurencji z mocy prawa staje się nieważny. Złamanie zakazu konkurencji a odpowiedzialność pracownika Należy pamiętać, że umowa lojalnościowa z pracownikiem wiąże obie strony – za niedotrzymanie jej postanowień i podejmowanie działań wbrew przełożonemu grożą określone konsekwencje. Jeśli działania te mają charakter nieumyślny, szef może zażądać odszkodowania w maksymalnej wysokości 3 miesięcznych pensji. Celowe łamanie klauzuli o zakazie konkurencji powoduje, że podwładny ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą. [...]
30 czerwca 2023BlogKażdemu zdarzają się okoliczności, na które nie mamy wpływu i które mogą utrudnić lub uniemożliwić wykonanie obowiązków zawodowych. W takich sytuacjach przychodzi nam z pomocą nowa regulacja urlopowa w Kodeksie pracy. Obecnie pracownicy mogą także skorzystać ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych. Najogólniej siłę wyższą można zdefiniować jako zdarzenie zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia i do zapobieżenia. Liczba dni zwolnienia od pracy: Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Sposób wykorzystania wskazuje pracownik w pierwszym wniosku w danym roku kalendarzowym – wnioskując o wymiar dniowy albo godzinowy. Powody zwolnienia od pracy: Działanie siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem (jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność  pracownika). Wynagrodzenie: Za okres zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia. Sposób i termin wnioskowania przez pracownika: Wniosek można zgłosić najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Nie ma informacji kiedy dokładnie. W związku z tym możemy przyjąć, że w razie potrzeby takiego zgłoszenia możemy dokonać także w trakcie dnia pracy. Nie ma też wskazanej formy w jakiej taki wniosek musi być zgłoszony. Więc można dopuścić postać ustną, papierową lub elektroniczną. Obowiązki Pracodawcy: Pracodawca po otrzymaniu zgłoszenia wniosku jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy i następnie odpowiednio skalkulować wynagrodzenie. Podstawa prawna: art. 1481 Kodeksu pracy [...]
8 marca 2022BlogUmowa stanowi podstawowy dokument dla każdej spółki. Rozstrzyga się w niej najważniejsze kwestie, dotyczące chociażby reprezentacji, praw i obowiązków wspólników, zarządzania majątkiem czy likwidacji. To w umowie określa się przedmiot działalności spółki, wysokość kapitału zakładowego, liczbę i wartość udziałów, czy czas jej trwania. Oczywiście zawarcie ważnej umowy spółki warunkuje jej utworzenie oraz wpis do Krajowego Rejestru Sądowego. Nie ma więc wątpliwości, że także zmiana umowy – która zawsze stanowi pokłosie zmian w organizacji samej spółki – jest niezwykle istotnym przedsięwzięciem, które zawsze powinno zostać przeprowadzone zgodnie z prawem. W przeciwnym wypadku wspólnicy mogą mieć poważne trudności z wdrożeniem swoich pomysłów i dalszym rozwojem działalności. Jak więc wygląda procedura zmiany umowy spółki w wybranych jej typach?   Zmiana umowy spółki komandytowej Aby zmiana umowy spółki komandytowej stała się faktem, konieczna jest zgoda na tę czynność wyrażona przez wszystkich wspólników. Aczkolwiek w umowie można przewidzieć mniej surowe warunki zmiany tego kontraktu, przykładowo poprzez zdefiniowanie podmiotowej większości niezbędnej do przeprowadzenia zmiany umowy spółki komandytowej. Zgoda ta może – i przeważnie tak się dzieje – przybrać formę uchwały, lecz nie ma takiego wymogu. W każdym przypadku zmiana umowy spółki komandytowej wymaga zachowania formy aktu notarialnego. Po jego sporządzeniu można rozpocząć procedurę rejestracji zmian w Krajowym Rejestrze Sądowym.   Zmiana umowy spółki jawnej Spółka jawna należy do jednej z najczęściej wykorzystywanych w praktyce działalności gospodarczej. W przypadku, gdy umowa spółki została zawarta w formie pisemnej – a jest to standardowe rozwiązanie – to także zmiana umowy spółki jawnej musi zostać przeprowadzona w tej formie. Także pisemnie wspólnicy powinni wyrazić swoją zgodę na zmiany. Jeżeli jednak umowa spółki została zawarta w formie aktu notarialnego – chociażby ze względu na wniesienie do spółki nieruchomości w charakterze wkładu wspólnika – w formie tej należy także zmienić umowę spółki. Pewnym ułatwieniem przy zmianie umowy omawianej tu spółki może okazać się skorzystanie z formularza S24. Dzięki niemu stosowne formalności można załatwić właściwie bez wychodzenia z domu. Jednak korzystając z tego rozwiązania, należy liczyć się z tym, że pozwala ono jedynie na przeprowadzenie standardowych zmian. Gdyby więc wspólnicy chcieli w poważniejszy sposób zreformować łączącą ich umowę spółki jawnej, warto wybrać tradycyjną ścieżkę.   Zmiana umowy spółki z o.o. Zmiana umowy spółki z o.o. możliwa jest tylko po podjęciu przez wspólników stosownej uchwały (wymóg aktu notarialnego). Określa się w niej jakie dokładnie zmiany mają zajść w umowie. Uchwałę tę podejmuje się podczas zgromadzenia wspólników – oczywiście po jego poprawnym zwołaniu oraz przeprowadzeniu. Kodeks spółek handlowych stanowi, że zmiana umowy spółki z o.o. możliwa jest tylko wówczas, gdy za stosowną uchwałą zostanie oddane co najmniej 2/3 głosów. Jeżeli jednak chodzi o istotną zmianę przedmiotu działalności spółki, Kodeks wymaga większości 3/4 głosów „za”. Należy przy tym pamiętać, że w samej umowie wspólnicy mogą określić bardziej restrykcyjne warunki jej zmiany. Wówczas mają one pierwszeństwo przed przepisami Kodeksu spółek handlowych. W przypadku, gdy doszło do zmiany umowy spółki z o.o., jej zarząd jest zobowiązany zgłosić ten fakt do Krajowego Rejestru Sądowego. Na dopełnienie tej formalności członkowie zarządu mają 7 dni, licząc od dnia powzięcia uchwały przez wspólników. Oczywiście przed dokonaniem wpisu, sąd bada poprawność i legalność przeprowadzenia samej procedury oraz wprowadzonych do umowy zmian. Błędy w tym obszarze mogą doprowadzić do odmowy rejestracji zmian.   Podsumowanie Bez względu na to, o umowę dokładnie jakiej spółki chodzi, procedura jej zmiany jest wymagająca. W jej ramach należy nie tylko przeanalizować, jakie dokładnie zmiany mają zostać wprowadzone do umowy, ale również poprawnie je zredagować oraz dopełnić wszelkich formalności związanych z procedurą zmiany. Dlatego w takich sprawach warto skorzystać z pomocy doświadczonych prawników. W naszej Kancelarii od wielu lat z powodzeniem świadczymy usługi prawne przy zmianach umów spółek – zarówno kapitałowych, jak i osobowych. Nasze wsparcie zawsze jest ściśle dostosowane do zgłaszanych potrzeb klientów, tak aby poprawnie przeprowadzone zmiany przysłużyły się do dalszego rozwoju spółki i prowadzonej w jej ramach działalności gospodarczej. [...]
18 lipca 2023Blog / Kredyty frankoweZawieszenie spłaty rat kredytu w świetle wyroku TSUE w sprawie C-287/22   Polski sąd zadał pytanie prejudycjalne dotyczące zawieszenia spłaty kredytu frankowego W zakończonym 15 czerwca 2023 roku postępowaniu przed TSUE trybunał odpowiadał na następujące pytanie prejudycjalne Sądu Okręgowego w Warszawie XXVII Wydziału Cywilnego: „Czy w świetle zasady skuteczności i proporcjonalności art. 6 ust. 1 oraz art. 7 ust. 1 dyrektywy 93/13 sprzeciwiają się takiej wykładni przepisów krajowych lub orzecznictwu krajowemu, zgodnie z którymi sąd krajowy może – w szczególności ze względu na ciążące na konsumencie obowiązki rozliczenia się z przedsiębiorcą albo dobrą sytuację finansową przedsiębiorcy – nie uwzględnić wniosku konsumenta o zarządzenie przez sąd środka tymczasowego (zabezpieczenia powództwa) polegającego na zawieszeniu na czas trwania postępowania wykonywania umowy, która prawdopodobnie zostanie uznana za nieważną na skutek usunięcia z niej nieuczciwych warunków umownych?” Pytanie zadane zostało w postępowaniu toczącym się z powództwa konsumentów przeciwko Getin Noble Bank S.A. Kiedy zdaniem TSUE sąd powinien udzielić zabezpieczenia? W cytowanym wyroku TSUE stwierdził, że dyrektywa 93/13 „stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które nie pozwala sądowi rozpoznającemu sprawę co do istoty, właściwemu do dokonania oceny nieuczciwego charakteru warunku umownego, na zarządzenie środków tymczasowych, takich jak zawieszenie postępowania egzekucyjnego, w sytuacji gdy zarządzenie takich środków jest konieczne do zagwarantowania pełnej skuteczności jego ostatecznego orzeczenia, ponieważ przepisy te mogą naruszać skuteczność ochrony zamierzonej przez wspomnianą dyrektywę”. W praktyce oznacza to, że jeżeli skuteczność orzeczenia tego wymaga, sąd rozpoznający sprawę powinien udzielić zabezpieczenia roszczeń konsumenta i zawiesić spłatę rat kredytu. Ponadto TSUE podkreślił, iż potrzeba zastosowania środka zabezpieczającego może zaistnieć z uwagi na długotrwałość procesu sądowego i postępującą w jego trakcie spłatę kredytu w kwotach przewyższających faktycznie należne, gdyby nieuczciwe postanowienia nie zostały wprowadzone do umowy. Co istotne, zdaniem TSUE, w przypadku uznania przez sąd, iż z uwagi na nieuczciwy charakter postanowień umowy, po których usunięciu umowa nie może dalej funkcjonować, oddalenie wniosku o udzieleniu mu zabezpieczenia w postaci zawieszenia spłaty rat kredytu, „uczyniłoby przynajmniej w części nieskutecznym ostateczne orzeczenie co do istoty sprawy. Takie prawomocne orzeczenie nie prowadziłoby bowiem do przywrócenia sytuacji prawnej i faktycznej, w jakiej znajdowałby się konsument w braku rzeczonego nieuczciwego warunku, zgodnie z orzecznictwem przytoczonym w pkt 39 niniejszego wyroku, ponieważ zgodnie z mającymi zastosowanie przepisami proceduralnymi jedynie część zapłaconej już kwoty mogłaby być przedmiotem tego ostatecznego orzeczenia”. Trybunał podkreślił także, iż nieudzielenie zabezpieczenia może skutkować koniecznością rozszerzenia powództwa o raty uiszczone w trakcie postępowania, a nawet wystąpienia z nowym powództwem, którego przedmiotem miałoby być uregulowanie miesięcznych rat, które nie były objęte pierwotnym powództwem. W szczególności TSUE podkreślił, że rozszerzenie powództwa w postępowaniu przed sądem II instancji, zatem nieuzyskanie zawieszenia spłaty rat kredytu  na czas postępowania niweczyłoby osiągnięcie celu dyrektywy 93/13, polegającego na przywróceniu poprzedniej sytuacji prawnej i faktycznej konsumenta. Nie sposób nie zgodzić się z argumentacją TSUE, w szczególności w świetle utrzymującej się w Sądzie Okręgowym w Krakowie linii orzeczniczej w zakresie zabezpieczenia roszczeń kredytobiorców frankowych. Czy konieczne jest dokonanie nadpłaty kredytu przez konsumenta? TSUE nie uzależnił zawieszenia spłaty kredytu od nadpłaty kapitału kredytu przez konsumenta. Wskazał jedynie, iż udzielenie zabezpieczenia wydaje się być w takim przypadku w szczególności uzasadnione. Podkreślił natomiast, iż odmówienie zawieszenia może spowodować pogorszenie jego sytuacji finansowej  do tego stopnia, że konsument ten nie będzie miał już możliwości wszczęcia niezbędnych działań w celu uzyskania zwrotu kwot, do których ma prawo na podstawie unieważnionej umowy, a dalej – uniemożliwić mu spłatę kolejnych rat kredytu przypadających na okres trwającego postępowania sądowego. To z kolei może skutkować podjęciem przez bank czynności na drodze postępowania egzekucyjnego i narazić konsumenta m. in. na utratę domu, na którym bank zabezpieczył się hipotecznie. [...]
2 lutego 2024BlogNagminnym problemem wielu pracodawców stało się przechodzenie pracowników na L4 praktycznie z chwilą otrzymania przez nich od pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę. Co jednak w sytuacji, kiedy pracownik przebywa już na zwolnieniu chorobowym? Czy w takiej sytuacji dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę? Zwolnienie lekarskie ochroną przed wypowiedzeniem – czy zawsze? Zwolnienie lekarskie w znakomitej większości chroni przez wypowiedzeniem umowy o pracę. Wynika to z art. 41 Kodeksu Pracy, który stanowi, że: „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.” Nie ulega wątpliwości, że L4 zakwalifikujemy jako usprawiedliwioną nieobecność pracownika. Zwrócić należy jednak uwagę na ostatnią część wskazanego artykułu Kodeksu Pracy: „(…) jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”. Co to oznacza? O jakim okresie mowa? Długotrwałe L4 nie zawsze korzystne Jak długo więc należy przebywać na zwolnieniu lekarskim, aby pracodawca mógł w pełni zgodnie z prawem wypowiedzieć umowę o pracę? To zależy przede wszystkim od stażu pracy danego pracownika, ale u konkretnego pracodawcy. Co do zasady lepiej chronieni są pracownicy z dłuższym stażem pracy. Pierwsza sytuacja dotyczy pracowników zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy. W takiej sytuacji pracownik może stracić pracę już po trzech miesiącach przebywania na zwolnieniu lekarskim. Co więcej, może to nastąpić bez zachowania okresu wypowiedzenia, co oznacza, że w praktyce może to nastąpić w dniu otrzymania przez pracownika dokumentu z wypowiedzeniem umowy o pracę. Nieco lepiej kształtuje się sytuacja pracowników zatrudnionych dłużej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy. W takich przypadkach pracodawca może zwolnić pracownika (bez wypowiedzenia), jeśli jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Lepsza ochrona dla rodziców i chorych zakaźnie Powyższe zasady dotyczące rozwiązania umowy o pracę w okresie trwania niezdolności do pracy nie mają zastosowania dla dwóch grup pracowników: Wobec pracownika nieobecnego w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, Wobec pracownika nieobecnego w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Powrót z L4 chroni przed rozwiązaniem umowy ale nie przed wypowiedzeniem Powrót do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności sprawia, że pracodawca nie będzie mógł rozwiązać umowy o pracę zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy (bez wypowiedzenia) nawet jeśli w dość nieodległym czasie pracownik ponownie nie będzie stawiał się do pracy z innych przyczyn (np. urlop wypoczynkowy). Powrót do pracy nie chroni jednak pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy w normalnym trybie (zarówno z przyczyn leżących po stronie pracownika jak i przyczyn nieleżących po stronie pracownika). Wypowiedzenie umowy o pracę można wręczyć już pierwszego dnia stawienia się pracownika do pracy po usprawiedliwionej nieobecności w związku z chorobą. Należy jednak pamiętać, aby wypowiedzenie spełniało przesłanki wskazane w Kodeksie pracy i było należycie uzasadnione – w przeciwnym wypadku pracodawca narazi się ma ryzyko roszczeń pracowniczych dotyczących rozwiązania umowy o pracę. Jestem na L4, ale chcę złożyć wypowiedzenie – czy mogę? Przywileje strony pracowniczej w stosunku pracy przejawiają się między innymi większą elastycznością przepisów. Pracownik więc może w każdym momencie pozostawania na zwolnieniu chorobowym złożyć pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Co więcej, swojego stanowiska nie musi w ogóle uzasadniać. W takiej sytuacji bieg terminu wypowiedzenia biegnie zgodnie z treścią łączącej strony umowy o pracę lub Kodeksu pracy (rozpoczyna się w trakcie zwolnienia chorobowego). Zwolnienie chorobowe nie wydłuży okresu wypowiedzenia, a po ustaniu okresu wypowiedzenia świadczenia z FUS (o ile do tej pory wypłacał je jeszcze pracodawca) będzie wypłacał ZUS. [...]
7 marca 2023BlogNa polskim rynku działa wiele oddziałów firm zagranicznych. Biorąc pod uwagę, jak perspektywiczny dla wielu branż jest polski rynek trudno dziwić się temu, że koncerny z innych krajów chcą właśnie tu prowadzić swoją działalność. Trzeba jednak pamiętać, że otwarcie oddziału zagranicznej firmy to spore przedsięwzięcie, związanie z koniecznością załatwienia szeregu formalności – w tym zwłaszcza rejestracji oddziału w Krajowym Rejestrze Sądowym. Oddział firmy zagranicznej w Polsce – od czego zacząć? W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, iż nie ma przeszkód prawnych do tego, aby oddział firmy zagranicznej w Polsce działał w pełni legalnie. Zarówno, gdy firma ta ma główną siedzibę w Unii Europejskim, jak i w jakimkolwiek państwie poza UE. W tym celu jednak należy dokonać szeregu formalności, dostosowanych do tego jaką dokładnie działalność przedsiębiorca zagraniczny chce prowadzić w Polsce. W praktyce może okazać się, że wystarczającym będzie otwarcie w Polsce przedstawicielstwa. Trzeba pamiętać, że działalność przedstawicielstwa nie może wykraczać poza promocję i reklamę działalności zagranicznej firmy – przedstawicielstwo nie daje bowiem uprawnień do prowadzenia w Polsce działalności gospodarczej. Jeżeli więc przedsiębiorca ma zamiar prowadzić w kraju nad Wisłą szerszą działalność, to powinien otworzyć tu swój oddział, co wymaga uprzedniej rejestracji w KRS (rejestracja przedstawicielstwa również wymaga zarejestrowanie w KRS). Rejestracja oddziału firmy zagranicznej Rejestracja oddziału firmy zagranicznej w Krajowym Rejestrze Sądowym następuje na podstawie wniosku złożonego przez firmę zagraniczną, która chce otworzyć w Polsce swój oddział. Wniosek o rejestrację zostanie uwzględniony, jeżeli w dokumentach założycielskich firmy zagranicznej bądź w jej statucie będzie ujęta możliwość prowadzenia działalności w oddziałach zlokalizowanych w innych państwach. Gdyby się więc okazało, że tego rodzaju zapisów nie ma, to należy je uwzględnić, podejmując m.in. stosowne uchwały. Konieczna jest również uchwała o powołaniu oddziału w Polsce, którą dołącza się do wniosku o rejestrację oddziału w KRS. Wśród załączników do wniosku koniecznie należy uwzględnić poświadczony notarialnie wzór podpisu osoby uprawnionej do reprezentowania oddziału w Polsce, odpis z zagranicznego rejestru przedsiębiorców oraz odpis aktu założycielskiego. Wniosek o rejestrację oddziału firmy zagranicznej podlega także opłacie. Dodatkowo należy pamiętać o załatwieniu formalności z fiskusem. Zagraniczny przedsiębiorca ma obowiązek zarejestrowania się do VAT. Polski oddział musi posiadać również numer NIP. Koniecznie nie wolno zapominać o tym rozróżnieniu – w przeciwnym przypadku w pełni legalna działalność oddziału przedsiębiorcy zagranicznego nie będzie możliwa. Księgowość oddziału również będzie musiała być prowadzona w języku polskim i według polskich przepisów. Najczęściej oznacza to konieczność sięgnięcia po usługi tutejszych doradców podatkowych i księgowych. Wsparcie w trudnym zadaniu Biorąc pod uwagę skalę wyzwań i trudności, jakie wiążą się z rejestracją w Polsce oddziału zagranicznej firmy, dobrym rozwiązaniem jest skorzystanie z wyspecjalizowanej kancelarii prawnej, posiadającej doświadczenie w rejestracji takich oddziałów oraz w świadczeniu na ich rzecz pełnej obsługi prawnej. Pozwala to na znaczne uproszczenie procesu rejestracji oddziału, uniknięcie niepotrzebnych perturbacji oraz związanych z tym kosztów. Te z kolei mogą być naprawdę wysokie. Nie mówiąc już o stracie czasu związanej z próbami samodzielnego załatwienia formalności dotyczących rejestracji w Polsce oddziału firmy działającej w innym państwie. [...]
29 kwietnia 2022BlogCzy należy zmienić istniejący regulamin wynagrodzeń gdy wprowadzamy warunki proporcjonalnego naliczania premii za wynik? Oczywiście zależy to od okoliczności. Zapraszam poniżej do wyjaśnienia. W przypadku gdy: wcześniej nie było żadnych uregulowań w regulaminie w zakresie premii i warunków jej przyznawania powinno się wprowadzić zmiany w regulaminie wynagradzania w tym zakresie w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pamiętajmy o dodatkowej czynności, gdy w spółce działają związki zawodowe. Wtedy zapisy uzgadniamy z zakładową organizacją związkową. Regulamin wynagrodzenia po dodaniu nowych zapisów wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. w regulaminie pracy mamy już uregulowania dotyczące premii należy się przyjrzeć czy proponowane warunki jej proporcjonalnego naliczania są bardziej korzystne dla pracownika niż już obowiązujące czy jednak mniej korzystne. Biorąc pod uwagę ocenę proponowanego zapisu będziemy mieli 2 (dwa) postępowania: Wprowadzenie warunków mniej korzystnych (np. zakładających proporcjonalne naliczanie premii z uwagi na nieobecność chorobową powyżej 5 dni w danym miesiącu) do regulaminu wynagrodzenia wiązać się będzie z dokonaniem: zmian zapisów w regulaminie oraz podania go do wiadomości pracowników w sposób uzgodniony u danego pracodawcy z uwzględnieniem odpowiednich terminów oraz wypowiedzenia zmieniającego lub zmiany w trybie porozumienia stron. Dopiero po upływie okresu wypowiedzenia lub z nadejściem daty wskazanej w porozumieniu nowe warunki zaczną obowiązywać konkretnego pracownika. Na taki tryb zmiany warunków umownych nie ma wpływu fakt, że nowa treść regulaminu mogła już wejść w życie. 2. Wprowadzenie warunków bardziej korzystnych dla pracownika. Wówczas zapisy korzystniejsze z mocy prawa zastępują poprzednie postanowienia, które były mniej korzystne dla pracownika. W takiej sytuacji dokonane zmiany zapisów w regulaminie wynagradzania obowiązują już z chwilą wejścia w życie regulaminu. [...]
1 marca 2021Blog / Covid
9 lutego 2024BlogNiedawno minął rok od chwili ogłoszenia w Dzienniku Urzędowym RP ustawy o fundacjach rodzinnych, która wprowadziła do polskiego porządku prawnego nową jakość w postaci fundacji rodzinnych. Do tej pory istniały one w takich krajach jak Malta, Liechtenstein, Austria, Szwajcaria. Czym jest fundacja rodzinna i jak ją założyć? Fundacja rodzinna – czym jest i po co ją tworzyć? Jakie korzyści daje fundacja rodzinna? Fundacja rodzinna to obok istniejącego już zarządu sukcesyjnego, kolejne prawne narzędzie, które umożliwi pomnażanie kapitału rodzinnego oraz międzypokoleniowe przekazywanie władzy i majątku oraz zarządzanie nim zgodnie z wolą fundatora. Stanowi odpowiedź na problemy związane z rozdrobnieniem struktury własnościowej w spółkach z uwagi na dziedziczenie. Fundacja rodzinna ma być pomocnym narzędziem w planowaniu sukcesji rodzinnych biznesów. Działanie fundacji rodzinnej można sprowadzić do poniższego: fundatorzy, będący zazwyczaj  nestorami rodzinnych biznesów, wnoszą do fundacji rodzinnej majątek (przykładowo udziały w firmie rodzinnej). Od tej pory jedynym właścicielem tego majątku jest fundacja rodzinna, która po wpisie do rejestru fundacji rodzinnych nabywa osobowość prawną. Fundacja rodzinna nie miałaby jednak racji bytu bez istnienia beneficjentów. Beneficjenci to osoby wskazane przez fundatora, które w różny sposób określony szczegółowo w statucie fundacji rodzinnej czepią korzyści z majątku fundacji rodzinnej. Należy pamiętać, że fundację rodzinną można utworzyć wyłącznie w następujących celach: gromadzenia mienia, zarządzania nim w interesie beneficjentów oraz spełniania świadczeń na rzecz beneficjentów. Zgodnie z art. 2 ustawy o fundacjach rodzinnych, cel ten musi być sprecyzowany w statucie fundacji rodzinnej. Fundacja rodzinna –  jak założyć?  Fundacja rodzinna może być założona na dwa sposoby: Za życia fundatora – w akcie założycielskim fundacji rodzinnej sporządzonym przed notariuszem (obligatoryjna forma aktu notarialnego). Wtedy też  powstaje fundacja rodzinna w organizacji (do chwili jej zarejestrowania w sądzie rejestrowym). W tym wypadku możliwe jest współistnienie więcej niż jednego fundatora. W testamencie sporządzonym przed notariuszem (obligatoryjna forma aktu notarialnego). Fundacja rodzinna w organizacji powstanie dopiero po śmierci fundatora, z chwilą ogłoszenia testamentu. Oczywiście, w tym przypadku fundacja będzie mieć tylko jednego fundatora. W obu przypadkach konieczne jest zgłoszenie fundacji rodzinnej do rejestru fundacji rodzinnych w terminie 6 miesięcy, od odpowiednio, daty sporządzenia aktu założycielskiego albo daty ogłoszenia testamentu. W innym przypadku fundacja rodzinna w organizacji ulegnie rozwiązaniu. Fundacja rodzinna musi posiadać nazwę. Nazwa fundacji może być dowolnie wybranym słowem, powinna jednak zawierać dodatkowe oznaczenie formy prawnej „Fundacja Rodzinna”. Nie jest wskazane przedzielanie zwrotu „Fundacja Rodzinna” innymi słowami np. „Fundacja Iksińskich Rodzinna”. Zwrot ten może być umieszczony zarówno przed, jak i po nazwie własnej fundacji rodzinnej. Dopuszcza się używanie w obrocie skrótu formy prawnej w postaci „F.R.” Dla prawidłowego funkcjonowania fundacji rodzinnej niezbędny jest dobrze skonstruowany statut.  Statut powinien określać cele i zasady funkcjonowania fundacji rodzinnej,  m.in. kompetencje i zasady działania organów fundacji rodzinnej, beneficjentów lub sposób ich określenia, przysługujące im uprawnienia oraz zasady jego zmiany. Treść statutu poza elementami obligatoryjnymi może być dowolnie kształtowana przez fundatora. Pozwala to na dużą elastyczność założeń fundacji, niekiedy nawet stojących w całkowitej sprzeczności z ustawowymi zasadami prawa spadkowego. I tak w statucie pojawić się mogą zapisy dające fundatorowi dowolnie wybrane przez niego uprawnienia i przywileje osobiste. Fundacja nie może istnieć bez majątku. Fundator musi wnieść majątek w minimalnej wartości 100.000,00 złotych (wkład na pokrycie funduszu założycielskiego). Majątek, który można wnieść do fundacji rodzinnej obejmuje wszelkiego rodzaju aktywa np. nieruchomości, środki pieniężne, papiery wartościowe, a także udziały, akcje, prawa wspólnika w spółkach handlowych. W związku jednak z faktem, że wniesienie majątku jest elementem koniecznym do zaistnienia przed chwilą rejestracji fundacji rodzinnej, co do zasady, biorąc pod uwagę cel powstawania fundacji rodzinnych (i wartość, także sentymentalną, wnoszonych do nich aktywów) najczęściej spotykaną sytuacją jest gotówkowe pokrywanie przez fundatora wkładu w minimalnej wysokości wymaganej prawem. Majątek faktyczny, którego ochronie przyświeca cel powstania fundacji, wnoszony jest do niej dopiero w chwili, kiedy status prawny fundacji rodzinnej jest pewny – a więc po dacie jej rejestracji. Fundacja rodzinna – rejestracja Rejestr fundacji rodzinnych (odrębny od Krajowego Rejestru Sądowego) prowadzony jest przez Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim. Zgłoszenie fundacji rodzinnej do rejestru następuje na urzędowych formularzach. Do wniosku o wpis do rejestru należy dołączyć: akt założycielski, ewentualnie protokół otwarcia i ogłoszenia testamentu (obydwa w formie aktu notarialnego), statut, dowód ustanowenia organów z wyszczególnieniem składu osobowego organów, oświadczenie fundatora o wniesieniu mienia na pokrycie funduszu założycielskiego, dane adresowe oraz zgody na pełnienie funkcji członków organów fundacji rodzinnej (również członków zgromadzenia beneficjentów), a w przypadku członków zarządu również zaświadczenia o ich niekaralności. Wniosek podlega opłacie w wysokości 500 zł. Uprawnionym do zgłoszenia fundacji rodzinnej do rejestru jest fundator, a w przypadku fundacji rodzinnej powołanej w testamencie członkowie zarządu. W tym wypadku wniosek musi zostać złożony w terminie 6 miesięcy od powstania fundacji rodzinnej w organizacji (tutaj z chwilą ogłoszenia testamentu). Fundacje rodzinne powinny uzyskać także numer identyfikacji podatkowej (NIP) oraz wpis do rejestru gospodarki narodowej (REGON). Co istotne, inaczej niż w przypadku podmiotów rejestrowanych w KRS, nie nastąpi automatyczne nadanie numeru NIP i REGON fundacji rodzinnej wpisanej do rejestru fundacji rodzinnych, dlatego też należy pamiętać o samodzielnym złożeniu stosownych wniosków. Kogo trzeba wpisać w Rejestrze Beneficjentów Rzeczywistych? Fundacja rodzinna ma obowiązek zgłaszać (i aktualizować) informacje o swoich beneficjentach rzeczywistych.  Co zaskakujące, beneficjentami rzeczywistymi fundacji rodzinnej nie są wyłącznie je beneficjenci ale także jej fundatorzy i członkowie organów fundacji rodzinnej. W przypadku małoletnich beneficjentów do CRBR należy zgłosić również ich przedstawicieli ustawowych. Termin na zgłoszenie beneficjentów rzeczywistych do CRBR wynosi 14 dni od daty utworzenia fundacji rodzinnej. Z uwagi na ożywioną dyskusję w doktrynie nt. rozumienia tego przepisu (czy jest to 14 dni od zawiązania fundacji rodzinnej czy od jej wpisu w rejestrze), należy przyjąć opcję bezpieczną czyli 14 dni od zawiązania fundacji rodzinnej, tym bardziej, że przed wpisem fundacji rodzinnej do rejestru fundacji rodzinnych konieczne będzie utworzenie dla niej rachunku bankowego, a wymogi poszczególnych banków w tym zakresie i tak zmuszać będą do zidentyfikowania beneficjentów rzeczywistych fundacji rodzinnej jeszcze przed jej zarejestrowaniem. [...]
19 sierpnia 2022BlogPraca zdalna sprawdziła się w czasie pandemii. Obecnie nadal obowiązują uregulowania covidowe, które pozwalają na zlecanie pracy zdalnej. Niemniej jednak jest to przysłowiowe  jedno zdanie we wspomnianych przepisach covidowych. Obecnie ustawodawca prowadzi intensywne prace nad wprowadzeniem problematyki pracy zdalnej do Kodeksu pracy. Tym samym zostaną usunięte z Kodeksu przepisy o telepracy. Poniżej najważniejsze założenia postulowanych zmian o pracy zdalnej: Wprowadzenie definicji pracy zdalnej.  Będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. W szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Opcje pracy zdalnej. Możliwość wprowadzenia pracy zdalnej od razu przy zawieraniu umowy o pracę, także w późniejszym terminie wykonywania pracy między stronami. Ponadto ustawodawca wprowadza tak zwaną pracę zdalną wykonywaną okazjonalnie do 24 dni w roku kalendarzowym. Przy okazjonalnej pracy zdalnej brak dodatkowych formalności poza komunikacją z pracodawcą. Uregulowanie zasad wykonywania pracy zdalnej. Pracodawcy zasadniczo będą zobowiązani do uregulowania zasad w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Tam gdzie nie dojdzie do porozumienia ze związkami i tam gdzie związki nie działają trzeba będzie stworzyć regulamin pracy zdalnej. Regulamin taki powinien być przygotowany po konsultacji z przedstawicielami pracowników (tam gdzie nie mamy związków zawodowych). Jako pracodawca będziesz też zobowiązany do przygotowania dokumentów takich jak ocena ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej, informacja BHP. Ponadto niezbędne będą procedury ochrony danych osobowych podczas pracy zdalnej. Obowiązek wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy w szczególnych przypadkach.  Te szczególne przypadki to obowiązywanie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Także gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jednak tutaj mamy warunek o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy nie jest czasowo możliwe. Pracodawca zyska uprawnienie do kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej. Kontrola wykonywania pracy przez pracownika w domu, warunków BHP oraz przestrzegania ochrony danych osobowych. Koszty pracy zdalnej. Jako pracodawca będziesz zobowiązany zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Natomiast pracownik po uzgodnieniu będzie mógł korzystać z własnego sprzętu do pracy zdalnej. Jednak w takim wypadku należny mu będzie ekwiwalent. Pracodawca będzie musiał pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Może to być w ramach ustalonego ryczałtu miesięcznego. Zmiana formy przesyłania wniosków przez pracowników wykonujących pracę zdalną.  Wszystkie wnioski pracownika, dla których przepisy kodeksu wymagają formy pisemnej, np. wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę nadliczbową, będziesz mógł jako pracownik złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej, zatem także drogą mailową. Powyżej znajduje się jedynie część proponowanych przez ustawodawcę zmian w zakresie pracy zdalnej. Bardziej szczegółowe informacje w tym zakresie znajdziecie w kolejnych artykułach na naszej stronie. [...]
16 grudnia 2022BlogZe spadkiem mogą się wiązać spore problemy. Wśród najczęściej spotykanych wymienia się konieczność uregulowania długów, których nie spłacił spadkodawca za swojego życia. Niekiedy powołani do spadku – chociażby z przyczyn osobistych czy czysto emocjonalnych – po prostu nie chcą dziedziczyć. Jednym sposobem na uchylenie się od tego prawa jest złożenie oświadczenia o odrzuceniu spadku. Jak tego dokonać? Spadek z długami – jak postąpić? Odrzucenie spadku jest decyzją, którą osoba powołana do spadku podejmuje najczęściej wówczas, gdy w skład spadku wchodzą długi – zwłaszcza wtedy, gdy ich wartość przekracza to, ile wart jest sam majątek, który ma podlegać dziedziczeniu. Oczywiście w takich wypadkach warto rozważyć także przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza. Rozwiązanie to polega na tym, że przyjmujący spadek odpowiada za długi zmarłego tylko do wartości odziedziczonego po nim majątku. Tu jednak trzeba liczyć się z tym, że nawet cały majątek wchodzący w skład masy spadkowej może zostać zlicytowany. Wszystko zależy od wartości majątku oraz wysokości zadłużenia. Przeliczenie długów spadkowych Z tego względu zrzeczenie się spadku z powodu zadłużenia, jakie ciążyło na zmarłym, warto poprzedzić odpowiednimi obliczeniami. Pozwolą one oszacować, z jakim dokładnie zadłużeniem mamy do czynienia, ile warta jest część majątku przypadająca danemu spadkobiercy, a tym samym czy przyjęcie spadku się opłaca. Jednocześnie należy pamiętać o tym, że odrzucenie spadku jest swobodną decyzją powołanego do spadku. W żaden sposób nie musi się on z niej tłumaczyć bądź ją uzasadniać. Tu powstaje pytanie: jak zrzec się spadku? Jak zrzec się spadku? Oświadczenie o odrzuceniu spadku może zostać złożone na dwa sposoby: przed notariuszem lub przed sądem. Wybór ścieżki postępowania zależy od samego zainteresowanego, a więc powołanego do spadku. W praktyce najczęściej oświadczenia te składa się w ramach postępowania, którego celem jest poświadczenie dziedziczenia bądź stwierdzenie nabycia spadku. Cel tych procedur jest wspólny: ustalenie kto i w jakiej części dziedziczy spadek. Natomiast różnica pomiędzy nimi sprowadza się do organu, przed którym załatwia się formalności. Akt poświadczenia dziedziczenia sporządza notariusz, natomiast postanowienie stwierdzające nabycie spadku wydaje sąd po przeprowadzeniu postępowania nieprocesowego. Zrzeczenie się spadku zawsze następuje na mocy wyraźnie oświadczonej woli podmiotu powołanego do spadku (czy to na podstawie ustawy, czy też testamentu). Nigdy nie można domniemywać tego, że potencjalny spadkobierca chce odrzucić spadek. Poza tym oświadczenie to składa się raz i nie podlega ono zmianie. Nie można więc skutecznie zmienić decyzji o zrzeczeniu się spadku. Poza tym na złożenie omawianego tu oświadczenia powołany do spadku ma sześć miesięcy, licząc od dnia, w którym dowiedział się o tytule swojego powołania. Może być to np. dzień, w którym dotarła do niego wiadomość o śmierci spadkodawcy bądź o odrzuceniu spadku przez bliższych krewnych. [...]
13 lipca 2023Blog / Kredyty frankoweWyrok TSUE w sprawie C-520/21 – co z roszczeniami banków o bezumowne korzystanie z kapitału? Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej odpowiedział na pytanie warszawskiego sądu Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie w trybie odesłania prejudycjalnego zadał Trybunałowi następujące pytanie: „Czy art. 6 ust. 1 i art. 7 ust. 1 dyrektywy Rady 93/13/EWG z dnia 5 kwietnia 1993 r. w sprawie nieuczciwych warunków w umowach konsumenckich 1 , a także zasady skuteczności, pewności prawa i proporcjonalności należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie wykładni sądowej przepisów krajowych, zgodnie z którą w przypadku uznania, że umowa kredytu zawarta przez bank i konsumenta jest od początku nieważna z powodu zawarcia w niej nieuczciwych warunków umownych, strony oprócz zwrotu pieniędzy zapłaconych w wykonaniu tej umowy (bank – kapitału kredytu, konsument – rat, opłat, prowizji i składek ubezpieczeniowych) oraz odsetek ustawowych za opóźnienie od chwili wezwania do zapłaty, mogą domagać się także jakichkolwiek innych świadczeń, w tym należności (w szczególności wynagrodzenia, odszkodowania, zwrotu kosztów lub waloryzacji świadczenia) z tytułu tego, że: spełniający świadczenie pieniężne został czasowo pozbawiony możliwości korzystania ze swoich pieniędzy, przez co utracił możliwość zainwestowania ich i osiągnięcia dzięki temu korzyści, spełniający świadczenie pieniężne poniósł koszty obsługi umowy kredytu i przekazania pieniędzy drugiej stronie, otrzymujący świadczenie pieniężne odniósł korzyść polegającą na tym, że mógł czasowo korzystać z cudzych pieniędzy, w tym mógł je zainwestować i dzięki temu uzyskać korzyści, otrzymujący świadczenie pieniężne czasowo miał możliwość korzystania z cudzych pieniędzy nieodpłatnie, co byłoby niemożliwe w warunkach rynkowych, wartość nabywcza pieniędzy spadła na skutek upływu czasu, co oznacza realną stratę dla spełniającego świadczenie pieniężne, czasowe udostępnienie pieniędzy do korzystania może zostać potraktowane jako spełnienie usługi, za którą spełniający świadczenie pieniężne nie otrzymał wynagrodzenia?” Zadane pytanie było szczególnie ważne dla większości kredytobiorców frankowych, ponieważ odpowiedź na nie mogła przełożyć się zarówno na rozstrzygnięcia w toczących się sprawach o unieważnienie umów frankowych, jak i sprawach wytoczonych przeciwko nich przez banki o przyznanie wynagrodzenia za bezumowne korzystanie z kapitału. Wielu kredytobiorców frankowych uzależniało wystąpienie z roszczeniem przeciwko bankom od wyroku wydanego przez TSUE. 15 czerwca 2023 roku TSUE orzekł, iż bankowi wynagrodzenie za korzystanie z kapitału nie przysługuje Zdaniem TSUE bank może żądać tylko zwrotu przekazanego kapitału kredytu oraz zapłaty odsetek liczonych od wezwania do zapłaty. Poza wyżej wymienionymi roszczeniami bankowi nie przysługuje roszczenie o wynagrodzenie za bezumowne korzystanie z kapitału, odszkodowanie, zwrot kosztów, czy waloryzacja świadczenia. TSUE stwierdził, że „wykładnia prawa krajowego, zgodnie z którą instytucja kredytowa ma prawo żądać od konsumenta rekompensaty wykraczającej poza zwrot kapitału wypłaconego z tytułu wykonania tej umowy, a tym samym otrzymania wynagrodzenia za korzystanie tego kapitału przez konsumenta, przyczyniłaby się do wyeliminowania odstraszającego skutku wywieranego na przedsiębiorców poprzez uznanie tej umowy za nieważną”. Co więcej – TSUE wprost stwierdził, że argumentacja banku, jakoby wskutek uznania jego roszczeń o wynagrodzenie za korzystanie z kapitału za niedopuszczalne, konsument uzyskał „darmowy” kredyt stała w sprzeczności z przepisami dyrektywy 93/13. A co z roszczeniem kredytobiorcy frankowego wobec banku? Czy jemu należy się wynagrodzenie? Pytanie zadane zostało w sprawie wytoczonej przez kredytobiorcę frankowego przeciwko bankowi, w której kredytobiorca domaga się od banku wynagrodzenia za korzystanie z jego kapitału. TSUE stwierdził, że podstawowym założeniem dyrektywy 93/13 jest wywarcie odstraszającego skutku na przedsiębiorców stosujących nieuczciwe postanowienia w umowach zawieranych z konsumentami i zniechęcenie ich do stosowania takich praktyk w przyszłości. Powyższe dotyczy tylko przedsiębiorców o nie oznacza, że tego roszczenia wykraczające poza zwrot równowartość zapłaconych na rzecz banku kwot nie przysługuje kredytobiorcom – konsumentom. TSUE stwierdził bowiem, iż: „konsument ma prawo żądać od instytucji kredytowej rekompensaty wykraczającej poza zwrot miesięcznych rat i kosztów zapłaconych z tytułu wykonania tej umowy oraz poza zapłatę ustawowych odsetek za zwłokę od dnia wezwania do zapłaty, pod warunkiem poszanowania celów dyrektywy 93/13 i zasady proporcjonalności”. Stabilność rynków finansowych wytłumaczeniem nieuczciwego działania banków? TSUE w wyroku z 15 czerwca 2023 r. wskazał, iż „argument dotyczący stabilności rynków finansowych nie ma znaczenia w ramach wykładni dyrektywy 93/13, która ma na celu ochronę konsumentów. Ponadto nie można dopuścić, by przedsiębiorcy mogli obejść cele realizowane przez dyrektywę 93/13 ze względu na zachowanie stabilności rynków finansowych. Do instytucji bankowych należy bowiem organizacja działalności w sposób zgodny z tą dyrektywą”. Banki nie mogą zatem zasłaniać się trudną sytuacją sektora bankowego, czy gigantycznymi stratami w sytuacji unieważnienia umowy kredytowej z uwagi na uznanie jej postanowień za nieuczciwe. Tym bardziej okoliczności te nie mogą przemawiać za uznaniem roszczeń banku o zrekompensowanie jego straty poniesionej wskutek stosowania niekorzystnych dla konsumenta postanowień. [...]
19 sierpnia 2022BlogJeżeli zakończyłeś zatrudnienie na podstawie umowy o pracę i nie podjąłeś kolejnego zatrudnienia. Nie posiadasz także statusu osoby bezrobotnej. Zastanawiasz się pewnie jak długo możesz korzystać jeszcze ze świadczeń z opieki zdrowotnej. Otóż osoba podlegająca obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego po zgłoszeniu do tego ubezpieczenia uzyskuje prawo do świadczeń opieki zdrowotnej. Po zakończeniu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę prawo do świadczeń z opieki zdrowotnej ustaje po upływie 30 dni. Termin ten liczy się od dnia wygaśnięcia obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego. Będąc uprawnionym do świadczeń opieki zdrowotnej możesz korzystać między innymi z badań i porad lekarskich,  leczenia ambulatoryjnego i szpitalnego. Świadczenia mogą być udzielane przez placówki publiczne, niepubliczne, przez osoby wykonujące zawód medyczny. Jak również przez grupową praktykę lekarską lub grupową praktykę pielęgniarek i położnych. Gdy wspomniane wyżej jednostki i osoby zawarły umowę na udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej w danym zakresie z Narodowym Funduszem Zdrowia.   Pamiętaj: Jeszcze przez 30 dni  od dnia zakończenia umowy o pracę posiadasz prawo do darmowego korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej. Podstawa prawna: art. 67 Ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych z dnia 27 sierpnia 2004 roku (Dz.U. 2021.0.1285)   [...]
10 czerwca 2022BlogW dniu 06 czerwca 2022 r. ukazał się na stronie Rządowego Centrum Legislacji  projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy i kilku innych ustaw. Ilość proponowanych zmian kodeksowych jest bardzo duża i wynika głównie z obowiązku wdrożenia dyrektywy tzw. work life-balance. oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (nr 2019/1152). Planowany termin wejścia w życie  ustawy był na sierpień 2022 r. Do chwili obecnej ustawa nie została uchwalona. Należy mieć na uwadze, że po konsultacjach i pracach parlamentarnych jej zapisy mogą jeszcze nieznacznie ulec zmianie. Poniżej przegląd proponowanych zmian w zakresie dodatkowych dni wolnych oraz umowy na okres próbny i czas określony. Zwolnienie z pracy z uwagi na siłę wyższą w wymiarze 2 dni. Pracownik uzyska prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym.  Powodem będzie działanie siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Pracownik za taką nieobecność zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości 50% wynagrodzenia. Urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni. Wspomniany wymiar będzie przysługiwał w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny.  Bądź zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Możliwość wydłużenia umowy na okres próbny o maksymalnie 1 miesiąc. W projektowanych zmianach przewidziano m.in.  możliwość jednokrotnego wydłużenia okresów ich trwania o maksymalnie 1 miesiąc w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanej pracy. Wypowiedzenie umowy na czas określony – obowiązek wskazania przyczyny. Pracodawca będzie zobowiązany wskazać przyczynę w oświadczeniu o wypowiedzeniu takiej umowy skierowanym do pracownika. Powyżej wskazane propozycje zmian to tylko ich niewielka część. Więcej informacji znajdziesz tutaj. Aktualizacja: 19 sierpnia 2022 r. [...]
21 sierpnia 2023BlogOchrona prawna logotypów, marek oraz haseł reklamowych stanowi ważny krok na drodze do właściwego zabezpieczenia interesów przedsiębiorstwa. Jest to proces, który daje wielorakie korzyści, zapewniając prawo do wyłącznego posługiwania się konkretnymi symbolami kojarzonymi z marką. Dowiedz się, jakie znaczenie ma rejestracja znaku towarowego, sprawdź koszty oraz przebieg procedury i zobacz, co zyskujesz, dokonując zastrzeżenia nazwy lub logo firmy lub oznaczeń handlowych w Urzędzie Patentowym RP. Czym jest znak towarowy? Pod pojęciem znaków towarowych należy rozumieć wszelkie unikatowe symbole, służące do odróżniania towarów i usług danej firmy od produktów konkurencji. Mogą to być m.in.: logo, nazwa, hasło lub slogan reklamowy, kombinacja kolorów, a nawet dźwięk lub zapach, który identyfikuje markę na rynku. Zgłoszenie znaku towarowego nie stanowi dużego kosztu, zapewniając jednocześnie ochronę prawną przed jego nieuprawnionym wykorzystywaniem. Jakie korzyści daje zgłoszenie znaku towarowego? W Polsce instytucją uprawnioną do nadawania ochrony prawnej symbolom handlowym jest Urząd Patentowy RP, zajmujący się także m.in. zastrzeganiem nazw firm. Zgłoszenie wyłącznych praw do logotypu, hasła czy nazwy produktu niesie za sobą wiele korzyści dla przedsiębiorstwa w obszarach takich jak: ochrona prawna – zarejestrowany znak towarowy zabezpiecza markę przed nielegalnym używaniem jej przez konkurencję, budowanie marki – symbolika handlowa jest nieocenionym narzędziem w budowaniu rozpoznawalności przedsiębiorstw i oferowanych przez nie towarów i usług, zwiększanie wartości przedsiębiorstwa – rejestracja znaku towarowego to nie tylko koszt, ale również potencjalne źródło dochodu przedsiębiorstwa, które może zarabiać na sprzedaży lub udzielaniu licencji, zapobieganie sporom – zgłoszenie nazwy firmy lub jej logo minimalizuje ryzyko postępowań prawnych związanych z naruszeniem w przyszłości praw własności intelektualnej. Rejestracja znaku towarowego – przebieg procedury krok po kroku Proces związany z rejestracją znaków towarowych składa się z kilku następujących po sobie etapów. Wnioskodawca (właściciel lub jego pełnomocnik) składa elektroniczny lub papierowy wniosek w Urzędzie Patentowym. Wnioskodawca musi dokładnie oznaczyć znak oraz wskazać towar lub usługi (klasy produktów), dla których będzie on przeznaczony. Urząd Patentowy analizuje wniosek pod kątem formalnym i merytorycznym, sprawdzając, czy spełnione są wszystkie wymagane warunki oraz czy znak spełnia swoje funkcje, w tym głównie odróżniającą Zgłoszenie zostaje opublikowane w Biuletynie Urzędu Patentowego. Osoby uważające, że posiadają wcześniejsze prawa do nazwy firmy lub znaku towarowego, mają możliwość zgłoszenia sprzeciwu w ciągu trzech miesięcy od publikacji w Biuletynie. Po upływie terminu na wniesienie sprzeciwu Urząd Patentowy podejmuje decyzję o odmowie zastrzeżenia (gdy protest jest uzasadniony) lub w przypadku bezzasadnego sprzeciwu, przyznaje prawo do ochrony. Koszt zastrzeżenia nazwy firmy lub rejestracji znaku towarowego Zarówno jeśli chodzi o rejestrację znaków towarowych, jak i zastrzeżenie nazwy firmy, koszty postępowania są identyczne. Za zgłoszenie do jednej klasy klasyfikacji nicejskiej wnioskodawca uiszcza opłatę w kwocie 400 zł przy wniosku elektronicznym lub 450 zł przy formularzu papierowym. Za każdą kolejną klasę należy dopłacić 120 zł, niezależnie od sposobu wnioskowania. Po przyznaniu praw ochronnych wnosi się dodatkową opłatę 400 zł za każdą klasę, w ramach której znak został zastrzeżony. Zachowuje ona ważność przez 10 lat, a po jej nieuregulowaniu ochrona wygasa. Do kosztów zgłoszenia należy również doliczyć opłatę za publikację informacji o udzielonym zabezpieczeniu w kwocie 90 zł. [...]